憲法第 19 條規定，人民有依法律納稅之義務。故任何稅捐之課徵，均應有法律之依據。惟法律之規定不能鉅細靡遺，有關課稅之技術性及細節性事項，不應拘泥於法條所用之文字，應以法律本身之立法目的及其整體規定之關聯意義綜合判斷是否符合法律意旨，於此限度內，得以行政命令為必要之釋示。基於上述精神，稅捐稽徵機關對於課徵租稅構成要件事實之認定，自應就其事實負舉證責任，若有納稅義務人始知悉之資料，納稅義務人自負稽徵程序之申報協力義務，機關亦應依職權調查原則，運用一切闡明事實所必要以及可獲致之資料，以認定真正之事實課徵租稅。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政法律關係之相對人因公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。故國營事業經由經濟部指派或任用之代表人，既應受人事行政總處及經濟部之指揮監督，自難合理期待其捨上開機關所為函釋而不由，反去遵守應正確適用之勞動基準法有關法令規定。

勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後負有於核發當月工資前會同勞工予以及時修正之義務。如不問勞工上、下班刷卡時間及雇主事後修改或加註之原因，是否與其實際出勤情形相符，而認為祇要雇主未變更勞工之實際刷卡時間，且隨時得調出以供查驗，即已符合勞動基準法第 30 條第 5 項所課予之作為義務，有判決適用法規不當之違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雙方就選擇之契約類型應如何歸屬有爭議時，應按雙方契約約定之主要給付義務內容及其實際履約之情形，依其所構成之類型特徵判斷，而不應拘泥於雙方所使用之契約名稱；而不論勞務契約之契約類型為何，勞務債務人提供之勞務，均須按勞務債權人之指示，並盡一定之注意程度，故勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。因此，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指揮監督。如雙方不存在勞動契約之從屬性，基於私法自治原則，應由人民自由決定其契約內容，不受勞動基準法之規範。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參照司法院釋字第 726 號解釋理由意旨可知，勞工之工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第 84 條之 1 規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除同法第 30 條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。又勞雇雙方就其另行約定依同法第 84 條之 1 規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工資的定義，並未排除按件計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資；而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，若以年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，則屬勞動基準法施行細則第 10 條第 2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第 2 條第 3 款所謂之工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 2 條第 3 款及勞動基準法施行細則第 10 條規定，「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於「勞務對價性」；而所謂「經常性給與」係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主應將工資全額直接給付予勞工，且不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，雇主依勞資雙方商定結果，雖得直接由勞工工資中扣取一定金額，惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則即違反勞動基準法第 22 條第 2 項所揭示的工資全額給付原則，主管機關應依同法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項等規定裁處。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

一、勞工退休金條例的適用對象，原則上為適用勞動基準法的本國籍勞工 ，其與雇主間所訂立的勞動契約，是指約定勞雇關係而具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵的契約。保險公司與其所屬保險業務員所簽訂 的保險招攬勞務契約，其性質是否屬於勞動契約，應就個案事實及整 體契約所約定給付義務的內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務 人與勞務債權人間的人格、經濟及組織等從屬性程度高低加以判斷。二、行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，關於構成要 件事實，本得各自基於訴訟法上的原則，依調查所得訴訟資料的辯論 結果，分別認定之。行政法院審理撤銷訴訟，雖然可以參考民事法院 審理確認法律關係存否訴訟所認定的事實，但是如果二者的當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力的客觀範圍及主觀範圍亦不相 同，尤其原處分機關無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻 擊防禦方法，則行政法院更沒有受民事判決認定的事實所拘束之理。三、勞工退休金條例第 49 條所定的「按月處罰」，是立法者對於違規行 為繼續存在之「自然意義的一個違法行為」，以按月處罰的方式予以 切割，而擬制為「法律上的數個違法行為」，義務人未於前次處罰後 1 個月內完成改善，即構成另一個違規行為，則主管機關按月依序作 成裁罰處分，並沒有違反一行為不二罰原則及比例原則。

勞工因由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，固得視為職業災害，惟如有違反勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第 18 條各款之行為，因危險發生之原因已非雇主可控制或可合理預期，且與執行職務間難認有相當因果關係，自不得視為職業災害。是以，勞工雖於執行職務完畢返回工作場所途中發生車禍致死，惟係因其駕駛車輛不依規定駛入來車道所致，與業務執行間並不具有相當因果關係，自不得視為職業災害。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故對於勞工工時之安排，除雇主已依該法第 84 條之 1 規定，以書面與勞工另行約定工時，並報請地方主管機關核備外，雇主應依該法第 30 條第 5 項規定，置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡；如有延長工時，雇主應負有依該法第 24 條規定給付延長工時工資之義務；並負有依該法第 32 條第 2 項規定，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過 12 小時之義務。如有違反者，即應依該法第 79 條第 1 項第 1 款及第 3 項規定予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法為勞動條件之最低標準，無論公、私營事業單位，與勞工約定之勞動條件均不得低於勞動基準法規定，倘約定條件與勞動基準法相牴觸，則不生拘束效力。另，工資為勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有勞務對價性及給與經常性。又判斷雇主所為給與是否屬於工資，應由其實質內涵決定，縱使雇主對薪資項目分別訂定不同名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因形式上所用名稱而影響其為勞動對價之經常性給與，仍應屬工資之一部，於計算延長工作時間工資時，應一併作為計算基礎。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項已明定女工可否於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作，應以工會同意為優先，若無工會，始得經勞資會議同意方式取代，有工會者尚無以勞資會議同意方式排除同條項前段適用之餘地。又本條項之規定係鑒於婦女涉有妊娠或哺乳之特別本能，且一般上體能較男性為弱，故有特別保障其權益之必要，而為制度上保障，避免資方運用經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女工之意願，並無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，難謂有違憲之虞。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

公司違反勞動基準法第 30 條第 6 項規定，縱非出於故意惟其應注意能注意而未注意，致違反規定，核有過失，應予裁罰。從而主管機關依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項規定，處該公司罰鍰最低額二萬元，並公布公司名稱及負責人姓名，核無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依 91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項規定，為避免資方運用其經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女性勞工的工作意願，而規定女性勞工於午後 10 時至翌晨 6 時的時間內之深夜工作應經事業單位工會同意，無工會者始由勞資會議同意，以維護女性權益，並促進性別平等，故無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，又雖然對於有意從事夜間工作之女性勞工職業時間選擇自由，造成一定限制，然仍屬落實憲法第 153 條第 2 項保護女性勞工政策所必要，合於比例原則。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參酌勞動基準法第 49 條第 1 項但書之規定，事業單位設有工會者，雇主欲讓女性勞工於夜間工作，須取得事業單位內工會的同意，方有合法之可能，雇主不得無視事業單位有工會之事實及該法之限制，逕自以女性勞工工作的廠場內有勞資會議，即以該廠場內有經勞資同數代表所組成之勞資會議的議決通過表示同意，就使女性勞工從事夜間工作。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 11 條第 2 款固規定雇主因虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，但必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以，雇主倘僅因一時虧損，為維持事業正常運作，甚或有開拓增加新業務，仍須進用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，及基於解僱須具備最後手段性之要件，尚難認雇主一遇有虧損情形，即得任意預告解僱勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款規定所為之裁罰，因屬裁量處分，又無裁量收縮至零之情形，倘由有管轄權之主管機關裁處，則其仍須就個案情節裁量，且其裁量權行使之結果，亦非必然與原處分之罰鍰金額相同，故無行政程序法第 115 條規定之適用。

按勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施，以避免勞工加班，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。次按勞工於延長工作時間在工作場所提供勞務，雇主未制止或為反對的意思而予以受領，即有依行為時勞動基準法第 24 條第 1 項規定給付加班費之義務，並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

在解釋從屬性時，不應以必須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件，而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係而給予勞動相關法令的保護程度，不宜以某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在。外送員確實只負責將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供，並且需依照外送平台明確指示進行取餐與送餐，並無獨立決定如何提供勞務的空間，具有人格上從屬性。且外送平台設計的報酬給付與獎勵方案，使得外送員提供的外送服務必須達到一定的次數才能獲得較高報酬，又由於送餐服務大多集中在固定用餐時間內，外送員也必須在密集時間內完成外送服務，或者必須延長工作時間，以便獲取維持生活的收入水準，可知外送員對於外送平台存在經濟上從屬性。此外，對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，是將外送員納入其組織內，對於不符合工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分，亦可證實外送員對於外送平台有組織上的從屬性。因此主管機關認定外送員與外送平台之間有勞雇關係，並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主於勞工繼續工作滿一定期間，每年應依勞動基準法第 38 條第 1 項規定給予勞工一定日數的特別休假，如未依該規定給予勞工特別休假，即應依同法條第 4 項規定於當年度終結或經勞雇雙方協商遞延次一年度終結或契約終止時，折算發給勞工應休未休特別休假的工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同約定，並以工會同意為優先，無工會時始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭勞動條件之變更，當須經企業工會同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉。又為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務。換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需。再者，勞動基準法施行細則第 9 條明定雇主於終止勞動契約後，應結清工資，並及時足額給付予勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

有瑕疵之行政處分除依行政程序法第 111 條規定而無效外，尚非全然不可補正，如其情節輕微而可以隨時依職權或依申請加以更正者，其效力更不受影響。

違反勞動基準法強制規定之「工作規則」顯屬無效自始不生效力，要無因送請主管機關核備而使其生效之理，亦即無據以主張「信賴保護原則」適用之餘地。

雇主若受景氣因素影響而有停工或減產之情形，確可參照勞動基準法第 21 條第 1 項規定，與勞工協商獲得合意後，調整薪資；但若以雇主僅於公司幹部會議中議決並公布，應可認雇主並未與勞工協商調整薪資，自不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合上述勞動基準法第 21 條第 1 項規定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

92 年 1 月 1 日施行之就業保險法第 5 條第 1 項以「年滿 15 歲以上，60 歲以下」受僱之本國籍勞工，為就業保險之被保險人，係配合 97 年 5 月 14 日修正前勞動基準法 54 條關於勞工強制退休年齡之規定，嗣為因應人口結構調整，修正後勞動基準法第 54 條已延緩強制退休年齡為 65 歲，故工參加就業保險如於新法施行前即屆舊法 60 歲納保年齡，就業保險效力即行終止，不因嗣後施行新法，提高就業保險之納保年齡，而使業已終止之就業保險回復效力。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 22 條第 2 項本文規定，工資應全額直接給付勞工。此規定之立法意旨乃在，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞工之工資應全額直接給付勞工，除依該條第 2 項規定，於法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主自不得以任何理由扣發工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

若以雇主與勞工間約定之工作時間為每日正常工作時間 8 小時，每二週工作總時數亦不超過 84 小時，即如勞動基準法第 30 條第 1 項規定，但以地方政府主管機關前往檢查時，發現勞工出勤紀錄縱扣除上、下午休息時間與中午休息時間後，仍逾同法第 32 條第 2 項前段所限制的 12 小時，主管機關自得依同法第 79 條第 1 項第 1 款規定裁處罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）