行政行為，應依下列原則為之：
一、採取之方法應有助於目的之達成。
二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。
三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。

行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人事實主張及證據聲明之拘束
。
前項調查，當事人應協力為之。
審判長應注意使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論。
審判長應向當事人發問或告知，令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要
之聲明及陳述；其所聲明、陳述或訴訟類型有不明瞭或不完足者，應令其
敘明或補充之。
陪席法官告明審判長後，得向當事人發問或告知。

行政法院應依職權調查證據。

（刪除）

最高行政法院認上訴為無理由者，應為駁回之判決。
原判決依其理由雖屬不當，而依其他理由認為正當者，應以上訴為無理由
。

訴訟費用指裁判費及其他進行訴訟之必要費用，由敗訴之當事人負擔。但
為第一百九十八條之判決時，由被告負擔。
起訴，按件徵收裁判費新臺幣四千元。適用簡易訴訟程序之事件，徵收裁
判費新臺幣二千元。

裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違
反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。
前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重
，不受法定罰鍰最高額之限制。
依本法規定減輕處罰時，裁處之罰鍰不得逾法定罰鍰最高額之二分之一，
亦不得低於法定罰鍰最低額之二分之一；同時有免除處罰之規定者，不得
逾法定罰鍰最高額之三分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之三分之一。
但法律或自治條例另有規定者，不在此限。
其他種類行政罰，其處罰定有期間者，準用前項之規定。

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
    虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
    為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
    果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
    傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
    之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
    上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
    以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
    倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項
    至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條
    、第四十九條第一項或第五十九條規定。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
    之命令。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
    之最低標準。
違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未
    滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。
三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間
    。
雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合
特別休假條件之日起三十日內為之。

本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一
事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資
，應予保留。
前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書
、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法
第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時
之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三
十日內發給。
第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞
動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定
。
公營事業之公務員兼具勞工身分者，於民營化之日，其移轉民營前年資，
依民營化前原適用之退休相關法令領取退休金。但留用人員應停止其領受
月退休金及相關權利，至離職時恢復。

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約
依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害
勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工
作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計
給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定
。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第
十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。

第七條至第十三條、第十四條第二項至第五項、第十五條、第十六條、第
二十條、第二十一條、第二十四條、第二十四條之一、第二十四條之二、
第二十七條第一項、第二項、第二十九條至第三十一條規定，於本章所定
年金保險準用之。

（刪除）

非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任
    工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管
    機關核定。

有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
一、經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。
三、雇主未依第二十七條規定辦理。
四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議。