行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不
利事項一律注意。

（刪除）

訴訟費用指裁判費及其他進行訴訟之必要費用，由敗訴之當事人負擔。但
為第一百九十八條之判決時，由被告負擔。
起訴，按件徵收裁判費新臺幣四千元。適用簡易訴訟程序之事件，徵收裁
判費新臺幣二千元。

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，
依本法規定處理。

雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或
價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別
或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別
待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所
    公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
    ，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被
害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行
為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
      必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
      資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；
其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案
件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主
辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、
第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之
一之規定，不適用之。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。

受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。

受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、
性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責
任。

受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二
十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。
前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職
者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管
機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性
別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十
二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特
殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。如有不服，得提起訴
願及進行行政訴訟。
第一項及第二項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等工作會所為之調
查報告、評議或處分。

雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或
其他不利之處分。

雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三
十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限
期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下
罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新
臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
雇主違反第三十二條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰
鍰。
有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日
、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

各級主管機關應設性別平等工作會，處理審議、諮詢及促進性別平等工作
事項。
前項性別平等工作會應置委員五人至十一人，任期二年，由具備勞工事務
、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之；其中經勞工團體、性
別團體推薦之委員各二人；女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上
；政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。
前二項性別平等工作會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定
之。
地方主管機關設有就業歧視評議委員會者，第一項性別平等工作會得與該
委員會合併設置，其組成仍應符合第二項規定。

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不
在此限。

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾
向而有差別待遇。

雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待
遇。