為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，
依本法規定處理。
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雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或
價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別
或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
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雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別
待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
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本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、
監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾
。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關
係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人
之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料
，並作統計及管理。
第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十
八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。
第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之
者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定
。
本法所稱最高負責人，指下列之人：
一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以
上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席
或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代
表人或與該等職務相當之人。
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雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所
公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被
害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行
為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；
其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案
件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主
辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
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雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、
第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之
一之規定，不適用之。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
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受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。
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本法用詞，定義如下：
一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二、求職者：指向雇主應徵工作之人。
三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權
之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用
派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條
、第十九條及第三十六條規定之雇主。
四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程
之學生。
五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。
六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計
日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名
義之經常性給與。
九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
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受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申
訴。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上
開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人
進行協調。
前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。
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受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二
十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。
前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職
者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管
機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性
別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十
二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特
殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。如有不服，得提起訴
願及進行行政訴訟。
第一項及第二項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
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雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或
其他不利之處分。
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雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三
十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限
期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下
罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新
臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
雇主違反第三十二條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰
鍰。
有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日
、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
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雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不
在此限。
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雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾
向而有差別待遇。
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雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待
遇。
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