行政處分如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，處分機關得隨時或依
申請更正之。
前項更正，附記於原處分書及其正本，如不能附記者，應製作更正書，以
書面通知相對人及已知之利害關係人。

對於因親屬、監護、教養、教育、訓練、救濟、醫療、公務、業務或其他
相類關係受自己監督、扶助、照護之人，利用權勢或機會為性交者，處六
月以上五年以下有期徒刑。
因前項情形而為猥褻之行為者，處三年以下有期徒刑。
第一項之未遂犯罰之。

最高行政法院認上訴為無理由者，應為駁回之判決。
原判決依其理由雖屬不當，而依其他理由認為正當者，應以上訴為無理由
。

訴訟費用指裁判費及其他進行訴訟之必要費用，由敗訴之當事人負擔。但
為第一百九十八條之判決時，由被告負擔。
起訴，按件徵收裁判費新臺幣四千元。適用簡易訴訟程序之事件，徵收裁
判費新臺幣二千元。

為防治性騷擾及保護被害人之權益，特制定本法。
性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定。但依性騷擾事件發生之場域及
當事人之身分關係，性別平等教育法及性別平等工作法別有規定其處理及
防治事項者，適用各該法律之規定。

對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。
前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害
者，並得請求回復名譽之適當處分。
依前二項規定負損害賠償責任，且屬權勢性騷擾者，法院並得因被害人之
請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。

本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性
別有關之行為，且有下列情形之一：
一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害
    他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不
    當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學
    習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或
其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。

調解程序，不公開之。
調解委員及經辦調解事務之人，對於調解事件，除已公開之事項外，應保
守秘密。

意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身
體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下
罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。
前項之罪，須告訴乃論。

下列人員準用本法之規定：
一、教育人員任用條例公布施行前已進用未經銓敘合格之公立學校職員。
二、私立學校改制為公立學校未具任用資格之留用人員。
三、公營事業依法任用之人員。
四、各機關依法派用、聘用、聘任、僱用或留用人員。
五、應各種公務人員考試錄取參加訓練之人員，或訓練期滿成績及格未獲
    分發任用之人員。
前項第五款應各種公務人員考試錄取參加訓練之人員，不服保訓會所為之
行政處分者，有關其權益之救濟，依訴願法之規定行之。

公務人員對於服務機關或人事主管機關 (以下均簡稱原處分機關) 所為之
行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起
復審。非現職公務人員基於其原公務人員身分之請求權遭受侵害時，亦同
。
公務人員已亡故者，其遺族基於該公務人員身分所生之公法上財產請求權
遭受侵害時，亦得依本法規定提起復審。

本法所稱公務人員，係指法定機關（構）及公立學校依公務人員任用法律
任用之有給專任人員。

為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，
依本法規定處理。

本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
    詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
    干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
    視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
    酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、
監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾
    。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關
    係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人
之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料
，並作統計及管理。
第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十
八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。
第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之
者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定
。
本法所稱最高負責人，指下列之人：
一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以
    上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席
    或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代
    表人或與該等職務相當之人。

雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所
    公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
    ，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被
害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行
為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
      必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
      資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；
其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案
件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主
辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、
第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之
一之規定，不適用之。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。