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所謂「就業歧視」乃一不確定之法律概念，本質上仍須賴主管機關將此抽
象之不確定概念經由解釋而具體化的適用於特定事實關係。次按「行政機
關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項
一律注意。」行政程序法第三十六條定有明文。而主管機關對於有就業歧
視行為之雇主裁處罰鍰係屬負擔處分，主管機關本應依職權調查證據以證
明違法事實之存在，始能據以對人民作成負擔處分，人民無須證明自己無
違法事實；雖依行政程序法第四十條規定，主管機關基於調查事實及證據
之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。惟不能以
其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。是以，本件被告對
於原告有「就業歧視」之待證事實應負客觀舉證責任，亦即若經法院依職
權調查事實，此一待證事實仍處於真偽不明之情況，即須由被告負擔此部
分事證不明所生之終局不利益。查，本件被告唯一確定之事實關係，乃原
告九十二年間資遣四十五名員工，其中三十七名具有工會會員身份，及原
告資遣上開員工時另以契約工方式僱用十餘名臨時員工，惟承前所述，此
部分事實仍未能該當「就業歧視」，是高雄市就業歧視評議委員會之判斷
，仍有瑕疵，被告據此作成處分，即有違誤。
裁判法院：高雄高等行政法院
（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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