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要旨：
按就業服務法第 5 條第 1 項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致年齡就業歧視，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當，故該年齡歧視，自不應僅限於直接歧視之情形，應兼涵間接歧視之情況。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
按「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
按性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所稱立即有效之糾正及補救措施，固不以滿足被性騷擾者之感受為必要，但若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，並啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施，即難認已盡其法定義務。是以，機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，如未就申訴案件立即採取相應之適當措施，雖之後予以處理，殊難謂其已盡該項規定為立即有效之糾正及補救措施之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
主管機關對於有就業歧視行為之雇主，本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成裁罰。而主管機關基於調查事實及證據之必要，固得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品，惟不能以其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。
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要旨：
原處分認定就業服務法課予所有可能僱用身心障礙者、不論營業規模之雇主，除了消極就身心障礙者與非身心障礙者予以平等對待外，尚須積極扶助或輔助身心障礙者適應或克服既存工作環境之限制等積極性調整措施義務，才未構成身心障礙就業歧視。然而，目前不論就業服務法或身心障礙者權益保障法，均無明文規定雇主負有此一積極性調整措施義務，亦即，以現行法制下，尚無法明確導引出一般雇主，不論其營業規模大小，除了應消極就身心障礙者予以平等對待外，另尚須積極地負額外採取輔助、其他溝通或變更其既定工作流程等積極性調整措施義務。是以，本件原處分在法律無明文規定下，課予雇主此等積極性調整措施義務，實有轉嫁政府應擔負之照顧責任予所有不論營業規模且未獲獎勵補助之私人雇主之疑義。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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