大量解僱勞工保護法第 12 條第 1 項或第 2 項所為禁止出國之處分，係對於大量解僱勞工，且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資，造成勞工權益損害情節重大之事業單位應負責之董事長及實際負責人，所為禁止出國，謀求解決途徑之措施；此外，行政法院必須盡調查證據之能事，須俟審理最後階段，要件事實存否仍屬不明時，始能依客觀舉證責任，決定其不利益結果責任之歸屬；如未極盡調查證據之限度，即以要件事實存否不明，而假定其事實不存在，其判決理由尚難謂完備。因此，事實審法院應依職權調查證據，不能僅因行政機關未提出其他證據佐證當事人得直接、間接控制該公司之人事、財務或業務經營，遽認其為實際負責人的要件事實不存在。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

大量解僱勞工保護法第 12 條第 2 項規定，禁止出國處分對象係事業單位「代表人及實際負責人」。「代表人」，法文未限以「實際負責」為條件，應以依法得代表事業單位者為準；而公司法第 208 條第 3 項前段已明文規定，董事長對內為股東、董事及常務董事會主席，對外代表公司，則董事長，自屬「代表人」，此亦為大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法第 2 條第 1 項第 1 款所明定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

大量解僱勞工保護法第 12 條第 1 項第 4 款規定，對於大量解僱勞工，且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資，造成勞工權益損害情節重大之事業單位，得禁止應負責的董事長及實際負責人出國。與憲法保障居住及遷徙自由之意旨不相違背，但為對人民遷徙自由的侵害，故須踐行必要之正當法律程序，符合比例原則，始得為之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

「本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第11條所列各款情形之一或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：．．．二、同一事業單位之同一廠場僱用．．．勞工人數在 30 人以上未滿 200 人者，於 60 日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾 20 人。．．．。」「（第 1 項）事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第 2 條規定事情之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受 60 日之限制。（第 2 項）依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位大量解僱勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位之全體勞工。．．．（第 4 項）事業單位依第 1 項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。．．．。」分別為大量解僱勞工保護法第 2 條第 1 項及第 4 條第 1、2、4 項所明定。另勞動基準法第 11 條則規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」可知，應適用大量解僱勞工保護法之「大量解僱勞工」。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）