主管機關對於有就業歧視行為之雇主，本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成裁罰。而主管機關基於調查事實及證據之必要，固得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品，惟不能以其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。

所謂懷孕歧視，應指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。其立法目的乃在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，惟雇主一方未盡舉證之責，難認其資遣員工之理由為真，雖稱「女性懷孕生產，雇主僅犧牲約二個月的薪資，惟本件資遣，雇主卻須支付三個月半薪額的資遣費，不可能有懷孕歧視而優先資遣」，惟認其於財務緊縮狀況下，無論資遣何名員工，雇主均須支付法定之資遣費，但未被資遣者若係懷孕者，雇主除支付已遭資遣者之資遣費外，尚須支付未遭資遣孕婦法定產假期間之薪資，雇主非無優先資遣孕婦之動機，雇主主張尚不足採。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工因雇主將其調動職務，使其須於較不健康之環境內工作，勞工因而告知雇主其懷孕之情形，而遭雇主以以人事精簡為由終止勞動契約，雖雇主稱此解僱行為，係出於業務緊縮且無適當之工作可供安置勞工為其解僱之因，而無懷孕歧視。但參酌性別工作平等法第 11 條規定，其立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，若雇主認自身並無歧視，則應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素負舉證責任；若以勞工主張其懷孕，雇主未依勞動基準法第 51 條規定將勞工調至符合妊娠勞工之工作，且於勞工拒絕更不適合妊娠勞工之職務調動後翌日，立即辦理資遣，即有未保障妊娠勞工之工作及相關權益，甚而剝奪其工作權之情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

性別工作平等法第 7 條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。是以差別待遇之成立不受求職者受僱或不受僱之影響，應以雇主在工作上排除特定群體為目的，故意在其僱用制度上以特定條件，對求職者有剝奪其僱用機會之傾向，或對其地位有不利影響。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）