按性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所稱立即有效之糾正及補救措施，固不以滿足被性騷擾者之感受為必要，但若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，並啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施，即難認已盡其法定義務。是以，機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，如未就申訴案件立即採取相應之適當措施，雖之後予以處理，殊難謂其已盡該項規定為立即有效之糾正及補救措施之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主對受僱者差別待遇，是否基於性別因素，往往牽涉雇主主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難，故受僱者僅須釋明所受差別待遇事實，使處分機關或調查委員就其因性別因素遭受雇主為不利對待，得有大致心證，雇主即應就差別待遇非出於性別因素，負舉證責任。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 11 條第 2 款固規定雇主因虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，但必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以，雇主倘僅因一時虧損，為維持事業正常運作，甚或有開拓增加新業務，仍須進用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，及基於解僱須具備最後手段性之要件，尚難認雇主一遇有虧損情形，即得任意預告解僱勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施。而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別，雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。此外，性別工作平等法所稱之雇主，並非僅限僱傭契約相對人，亦擴及受託處理有關受僱者事務之人。而公司之主管，於其業務範圍內具有處理公司勞工事務且有管理權限之人，自可視為代表雇主行使管理權之人，自應負起受理性騷擾事件申訴之責。且公司本應對主管負指揮監督之責，其未立即處理勞工性騷擾申訴事件，即難謂已確實善盡雇主監督管理之注意義務，縱無故意，仍有應注意並能注意，而未注意之過失。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）