被上訴人除訴請上訴人應給付業已繳納罰鍰新臺幣 10 萬元外，並依行政訴訟法第 196 條第 1 項規定，請求上訴人附加利息一併償還。原判決雖援引民法第 213 條第 2 項規定肯認前開利息之請求，惟民法第 213 條第 1 項、第 2 項規定：「（第 1 項）負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。（第 2 項）因回復原狀而應給付金錢者，自損害發生時起，加給利息。」其立法理由載明：「謹按所謂負損害賠償責任者，即負填補債權人所受損害及其所失利益之責任也。關於賠償之方法，各國立法例有以賠償金錢為原則，而以回復原狀為例外者，本法則以回復原狀為原則，但法律另有規定或契約另有訂定者，則應從其所定。此第 1 項所由設也。至因回復原狀而應給付金錢者，應使其於損害發生時起，負擔利息，以保護債權人之利益。此第 2 項所由設也。」足認上開條文第 2 項規定，係規範損害賠償的方法。而本件係行政處分被撤銷後，其執行所造成之不法結果應予除去，以回復原有狀態，與前述民事之損害賠償有異，自難適用或類推適用民法第 213 條第 2 項。再者，人民因行政處分（不含授益處分）之撤銷所衍生之結果除去請求權，主張者係請求回復「侵害行為發生前所存在之原有狀態」（即過去的原狀），與民法之回復原狀通常係回復「若無侵害行為時應有之狀態」（即假設的現有原狀）有所不同，故行政處分之撤銷所衍生之結果除去請求權，不得類推適用民法第 213 條第 2 項之規定，請求加給利息。

按性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所稱立即有效之糾正及補救措施，固不以滿足被性騷擾者之感受為必要，但若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，並啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施，即難認已盡其法定義務。是以，機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，如未就申訴案件立即採取相應之適當措施，雖之後予以處理，殊難謂其已盡該項規定為立即有效之糾正及補救措施之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主對受僱者差別待遇，是否基於性別因素，往往牽涉雇主主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難，故受僱者僅須釋明所受差別待遇事實，使處分機關或調查委員就其因性別因素遭受雇主為不利對待，得有大致心證，雇主即應就差別待遇非出於性別因素，負舉證責任。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

主管機關對於有就業歧視行為之雇主，本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成裁罰。而主管機關基於調查事實及證據之必要，固得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品，惟不能以其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。

雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施。而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別，雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。此外，性別工作平等法所稱之雇主，並非僅限僱傭契約相對人，亦擴及受託處理有關受僱者事務之人。而公司之主管，於其業務範圍內具有處理公司勞工事務且有管理權限之人，自可視為代表雇主行使管理權之人，自應負起受理性騷擾事件申訴之責。且公司本應對主管負指揮監督之責，其未立即處理勞工性騷擾申訴事件，即難謂已確實善盡雇主監督管理之注意義務，縱無故意，仍有應注意並能注意，而未注意之過失。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工因雇主將其調動職務，使其須於較不健康之環境內工作，勞工因而告知雇主其懷孕之情形，而遭雇主以以人事精簡為由終止勞動契約，雖雇主稱此解僱行為，係出於業務緊縮且無適當之工作可供安置勞工為其解僱之因，而無懷孕歧視。但參酌性別工作平等法第 11 條規定，其立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，若雇主認自身並無歧視，則應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素負舉證責任；若以勞工主張其懷孕，雇主未依勞動基準法第 51 條規定將勞工調至符合妊娠勞工之工作，且於勞工拒絕更不適合妊娠勞工之職務調動後翌日，立即辦理資遣，即有未保障妊娠勞工之工作及相關權益，甚而剝奪其工作權之情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

性別工作平等法第 7 條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。是以差別待遇之成立不受求職者受僱或不受僱之影響，應以雇主在工作上排除特定群體為目的，故意在其僱用制度上以特定條件，對求職者有剝奪其僱用機會之傾向，或對其地位有不利影響。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）