私立大學與所屬老師間之聘任契約雖屬私法關係，然就教師之不續聘事項之決議過程，仍應遵守正當程序之法律原則。故私立大學校教評會成員有無具利害關係而應自行迴避或申請迴避事由時，仍應依迴避法理並參酌行政程序法相關規定就具體個案認定處理。

按性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所稱立即有效之糾正及補救措施，固不以滿足被性騷擾者之感受為必要，但若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，並啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施，即難認已盡其法定義務。是以，機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，如未就申訴案件立即採取相應之適當措施，雖之後予以處理，殊難謂其已盡該項規定為立即有效之糾正及補救措施之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 11 條第 2 款固規定雇主因虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，但必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以，雇主倘僅因一時虧損，為維持事業正常運作，甚或有開拓增加新業務，仍須進用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，及基於解僱須具備最後手段性之要件，尚難認雇主一遇有虧損情形，即得任意預告解僱勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

所謂懷孕歧視，應指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。其立法目的乃在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，惟雇主一方未盡舉證之責，難認其資遣員工之理由為真，雖稱「女性懷孕生產，雇主僅犧牲約二個月的薪資，惟本件資遣，雇主卻須支付三個月半薪額的資遣費，不可能有懷孕歧視而優先資遣」，惟認其於財務緊縮狀況下，無論資遣何名員工，雇主均須支付法定之資遣費，但未被資遣者若係懷孕者，雇主除支付已遭資遣者之資遣費外，尚須支付未遭資遣孕婦法定產假期間之薪資，雇主非無優先資遣孕婦之動機，雇主主張尚不足採。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）