第 1  條  （立法目的）
          為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平
          等之精神，爰制定本法。

第 5  條  （兩性工作平等委員會之設置）
          為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等
          委員會。
          前項兩性工作平等委員會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工
          事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體
          、婦女團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一
          以上。
          前項兩性工作平等委員會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另
          定之。
          地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜
          。該會之組成應符合第二項之規定。

第 6  條  （編列經費及中央之經費之補助）
          直轄市及縣 (市) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業
          訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關
          福利設施，以促進兩性工作平等。
          中央主管機關對直轄市及縣 (市) 主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
          及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給
          予經費補助。

第 7  條  （招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷）
          雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
          ，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。

第 8  條  （教育訓練）
          雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差
          別待遇。

第 9  條  （福利措施）
          雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。

第 10 條  （薪資給付）
          雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同
          者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正
          當理由者，不在此限。
          雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

第 11 條  （退休、資遣、離職、解僱）
          雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
          工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
          孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
          由。
          違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

第 15 條  （產假、陪產假）
          雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三
          個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未
          滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流
          產者，應使其停止工作，給予產假五日。
          產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
          受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。
          陪產假期間工資照給。

第 16 條  （育嬰留職停薪）
          受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲
          前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時
          撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女
          受撫育二年為限。
          受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
          之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
          育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
          育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

第 20 條  （家庭照顧假）
          受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重
          之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入
          事假計算，全年以七日為限。
          家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

第 21 條  （雇主不得拒絕之情形）
          受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當
          理由者，不在此限。
          受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
          其他不利之處分。

第 26 條  （工作權益受損之賠償責任）
          受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損
          害者，雇主應負賠償責任。

第 31 條  （差別待遇之舉證）
          受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因
          素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。

第 34 條  （申訴審議、訴願及行政訴訟）
          受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條
          第二項或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求
          職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關
          兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對
          於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行
          政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
          前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

第 35 條  （差別待遇事實之認定）
          法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為
          之調查報告、評議或處分。

第 38 條  （罰則）
          雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第十三條第一項後
          段、第二項、第二十一條第二項或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十
          萬元以下罰鍰。

第 40 條  （施行日）
          本法自中華民國九十一年三月八日施行。