第 4 條 （主管機關）
本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府
；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。
本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機
關辦理。
第 12 條 （性騷擾之定義）
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
第 14 條 （生理假）
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日
數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，依各該病假規定辦理。
第 15 條 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三
個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未
滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流
產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資
計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
第 16 條 受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間
至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留
職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 23 條 （托兒設施或措施）
僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措
施。
主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。
有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有
關機關定之。
第38-1 條 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後
段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其
改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第 1 條 （立法目的）
為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平
等之精神，爰制定本法。
第 5 條 （兩性工作平等委員會之設置）
為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等
委員會。
前項兩性工作平等委員會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工
事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體
、婦女團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一
以上。
前項兩性工作平等委員會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另
定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜
。該會之組成應符合第二項之規定。
第 6 條 （編列經費及中央之經費之補助）
直轄市及縣 (市) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業
訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關
福利設施，以促進兩性工作平等。
中央主管機關對直轄市及縣 (市) 主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給
予經費補助。
第 7 條 （招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷）
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條 （教育訓練）
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差
別待遇。
第 9 條 （福利措施）
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。
第 10 條 （薪資給付）
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同
者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正
當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條 （退休、資遣、離職、解僱）
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 15 條 （產假、陪產假）
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三
個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未
滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流
產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。
陪產假期間工資照給。
第 16 條 （育嬰留職停薪）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲
前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時
撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女
受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 20 條 （家庭照顧假）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重
之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入
事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第 21 條 （雇主不得拒絕之情形）
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當
理由者，不在此限。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。
第 26 條 （工作權益受損之賠償責任）
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損
害者，雇主應負賠償責任。
第 31 條 （差別待遇之舉證）
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因
素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
第 34 條 （申訴審議、訴願及行政訴訟）
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條
第二項或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求
職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關
兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對
於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行
政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
第 35 條 （差別待遇事實之認定）
法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為
之調查報告、評議或處分。
第 38 條 （罰則）
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第十三條第一項後
段、第二項、第二十一條第二項或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十
萬元以下罰鍰。
第 40 條 （施行日）
本法自中華民國九十一年三月八日施行。