私立大學與所屬老師間之聘任契約雖屬私法關係，然就教師之不續聘事項之決議過程，仍應遵守正當程序之法律原則。故私立大學校教評會成員有無具利害關係而應自行迴避或申請迴避事由時，仍應依迴避法理並參酌行政程序法相關規定就具體個案認定處理。

按性別工作平等法第 2 條第 2 項前段、第 3 項規定，可知有關公務人員職場性騷擾事件之處理程序，應適用性別工作平等法相關規定，其申訴、救濟及處理程序，則應依公務人員人事法令之規定。又按性騷擾防治法第 1 條第 2 項規定，公務人員職場性騷擾事件，其成立或不成立之基礎事實，若與性騷擾防治法第 12 條、第 24 條及第 25 條規定無涉，亦無性騷擾防治法之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

被上訴人除訴請上訴人應給付業已繳納罰鍰新臺幣 10 萬元外，並依行政訴訟法第 196 條第 1 項規定，請求上訴人附加利息一併償還。原判決雖援引民法第 213 條第 2 項規定肯認前開利息之請求，惟民法第 213 條第 1 項、第 2 項規定：「（第 1 項）負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。（第 2 項）因回復原狀而應給付金錢者，自損害發生時起，加給利息。」其立法理由載明：「謹按所謂負損害賠償責任者，即負填補債權人所受損害及其所失利益之責任也。關於賠償之方法，各國立法例有以賠償金錢為原則，而以回復原狀為例外者，本法則以回復原狀為原則，但法律另有規定或契約另有訂定者，則應從其所定。此第 1 項所由設也。至因回復原狀而應給付金錢者，應使其於損害發生時起，負擔利息，以保護債權人之利益。此第 2 項所由設也。」足認上開條文第 2 項規定，係規範損害賠償的方法。而本件係行政處分被撤銷後，其執行所造成之不法結果應予除去，以回復原有狀態，與前述民事之損害賠償有異，自難適用或類推適用民法第 213 條第 2 項。再者，人民因行政處分（不含授益處分）之撤銷所衍生之結果除去請求權，主張者係請求回復「侵害行為發生前所存在之原有狀態」（即過去的原狀），與民法之回復原狀通常係回復「若無侵害行為時應有之狀態」（即假設的現有原狀）有所不同，故行政處分之撤銷所衍生之結果除去請求權，不得類推適用民法第 213 條第 2 項之規定，請求加給利息。

按性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所稱立即有效之糾正及補救措施，固不以滿足被性騷擾者之感受為必要，但若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，並啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施，即難認已盡其法定義務。是以，機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，如未就申訴案件立即採取相應之適當措施，雖之後予以處理，殊難謂其已盡該項規定為立即有效之糾正及補救措施之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主對受僱者差別待遇，是否基於性別因素，往往牽涉雇主主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難，故受僱者僅須釋明所受差別待遇事實，使處分機關或調查委員就其因性別因素遭受雇主為不利對待，得有大致心證，雇主即應就差別待遇非出於性別因素，負舉證責任。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施。而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別，雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。此外，性別工作平等法所稱之雇主，並非僅限僱傭契約相對人，亦擴及受託處理有關受僱者事務之人。而公司之主管，於其業務範圍內具有處理公司勞工事務且有管理權限之人，自可視為代表雇主行使管理權之人，自應負起受理性騷擾事件申訴之責。且公司本應對主管負指揮監督之責，其未立即處理勞工性騷擾申訴事件，即難謂已確實善盡雇主監督管理之注意義務，縱無故意，仍有應注意並能注意，而未注意之過失。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）