第 1 條 為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
第 2 條 雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三
十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
第 5 條 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等
會。
前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務
、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女
性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上
。
前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之
。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜
。該會之組成應符合第二項之規定。
第 12 條 （性騷擾之定義）
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之
關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
第 13 條 （性騷擾防治措施、申訴及懲戒）
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷
擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定
之。
第 27 條 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負
損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，
且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇
主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇
主應給予公假。
第 34 條 受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條
或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對
於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工
作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管
機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提
起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
第 35 條 法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調
查報告、評議或處分。
第 37 條 （法律扶助）
受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關
應提供必要之法律扶助。
前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。
受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔
保之金額。
第38-1 條 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬
元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十
萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令
其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第 40 條 本法自中華民國九十一年三月八日施行。
本法修正條文，除中華民國九十六年十二月十九日修正之第十六條及一百
十年十二月二十八日修正之條文施行日期由行政院定之者外，自公布日施
行。
第 1 條 （立法目的）
為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平
等之精神，爰制定本法。
第 5 條 （兩性工作平等委員會之設置）
為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等
委員會。
前項兩性工作平等委員會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工
事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體
、婦女團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一
以上。
前項兩性工作平等委員會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另
定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜
。該會之組成應符合第二項之規定。
第 6 條 （編列經費及中央之經費之補助）
直轄市及縣 (市) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業
訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關
福利設施，以促進兩性工作平等。
中央主管機關對直轄市及縣 (市) 主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給
予經費補助。
第 7 條 （招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷）
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條 （教育訓練）
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差
別待遇。
第 9 條 （福利措施）
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。
第 10 條 （薪資給付）
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同
者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正
當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條 （退休、資遣、離職、解僱）
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 15 條 （產假、陪產假）
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三
個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未
滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流
產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。
陪產假期間工資照給。
第 16 條 （育嬰留職停薪）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲
前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時
撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女
受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 20 條 （家庭照顧假）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重
之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入
事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第 21 條 （雇主不得拒絕之情形）
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當
理由者，不在此限。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。
第 26 條 （工作權益受損之賠償責任）
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損
害者，雇主應負賠償責任。
第 31 條 （差別待遇之舉證）
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因
素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
第 34 條 （申訴審議、訴願及行政訴訟）
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條
第二項或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求
職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關
兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對
於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行
政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
第 35 條 （差別待遇事實之認定）
法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為
之調查報告、評議或處分。
第 38 條 （罰則）
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第十三條第一項後
段、第二項、第二十一條第二項或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十
萬元以下罰鍰。
第 40 條 （施行日）
本法自中華民國九十一年三月八日施行。