工會法第 35 條為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，遂在其第 1 項第 5 款規定雇主不得以不當方式影響、妨礙工會成立。而雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，不易分辨，其是否為工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，再以此作為勞資爭議處理法第 51 條第 1 項計算裁決申請期間之依據。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據。此外，團體協約係由勞資雙方於團體協商過程中，由勞資雙方各自推派團體協商代表，並由各自推派之團體協商代表就工會或雇主甚或工會及雇主各自提出之團體協約草案經過數次之團體協商過程後，雙方最後就團體協約草案內容達成共識，並締結團體協約。如不符合締結團體協約之程序，且協議之雙方當事人主觀上無締結團體協約之意思，任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般集體性協議，而非屬團體協約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就勞動基準法第 49 條第 1 項但書規定修正之前後脈絡、修正後之文義解釋，可知就女性勞工可否於深夜時間工作之法政策，修法方向係指向應以工會同意為優先，須事業單位無工會，始得經勞資會議同意方式取代。又該但書所稱「事業單位」包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構，故依體系解釋，上開規定所稱「如事業單位無工會者」，應係指雇主並無事業單位企業工會（總公司工會），且無所屬事業場所企業工會（分公司工會）之情形，此時方得以勞資會議同意取代工會同意。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參酌勞動基準法第 49 條第 1 項但書之規定，事業單位設有工會者，雇主欲讓女性勞工於夜間工作，須取得事業單位內工會的同意，方有合法之可能，雇主不得無視事業單位有工會之事實及該法之限制，逕自以女性勞工工作的廠場內有勞資會議，即以該廠場內有經勞資同數代表所組成之勞資會議的議決通過表示同意，就使女性勞工從事夜間工作。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）