是否構成工會法第 35 條第 1 項之不當勞動行為，則應依勞資關係脈絡，綜合客觀事實之一切情狀為斷，特別是雇主就同種或相類事例之處理方式前後是否不同，綜合判斷其是否具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意為限，亦不以雇主有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足。且雇主必須對各工會保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場、傾向或運動路線不同，而為區別待遇。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工會法第 35 條第 1 項第 5 款規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為。若雇主或代表雇主行使管理權之人違反上述規定，勞工對其所為之不當勞動行為，得依勞資爭議處理法第 51 條第 1 項準用同法第 39 條等規定之程序，向被告所屬裁決委員會申請裁決，此裁決屬行政處分性質；倘裁決委員會為不受理之決定，勞工得依同法第 51 條第 3 項規定，循序提起訴願及行政訴訟以為救濟；倘裁決委員會為實體決定，不服該實體決定之當事人，得依同法第 51 條第 4 項規定，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工會法第 35 條為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，遂在其第 1 項第 5 款規定雇主不得以不當方式影響、妨礙工會成立。而雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，不易分辨，其是否為工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，再以此作為勞資爭議處理法第 51 條第 1 項計算裁決申請期間之依據。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工會法第 45 條第 1 項另規定針對雇主因違反工會法第 35 條第 1 項且經裁決確認之行為，是否進一步負有違章責任而得裁處罰鍰，既屬中央主管機關之職權，並非裁決委員會的職權行使範圍，無論工會法第 45 條第 1 項或勞資爭議處理法第 51 條第 1 項規定之立法理由，亦均如此指明；換言之，中央主管機關依職權審認是否須依工會法第 45 條第 1 項作成裁罰決定，固然雇主或代表雇主行使管理權之人有無違反工會法第 35 條第 1 項規定行為之構成要件，業經明定概依裁決委員會之裁決為準，基於裁決構成要件效力之拘束，中央主管機關就此不再審查，但針對罰鍰處分另應符合行政罰法第 7 條第 1 項所規定須出於故意或過失之要件，則屬中央主管機關應依法自行認定之主觀可歸責要件，此時中央主管機關固可參酌裁決委員會在裁決事件所為事證調查及審認結果，加以判斷，但仍無礙於中央主管機關有在個案依法自行認定行為人是否及係出於故意或過失之權責，究非裁決委員會依法所認定範圍本身，由法律規制而言，裁決決定依法不須審認之事項，實難認有何足以對後續罰鍰處分發生構成要件效力可言。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）