按勞動基準法第 2 條第 6 款、第 21 條第 1 項及同法施行細則第 7 條第 3 款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是雇主以公告向所屬全體員工告知將保障年薪從 14 個月調降為 12 個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，主管機關認雇主發布公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事，於法並無不合。次按行政處分之記載固未完全符合行政程序法第 96 條第 1 項第 2 款之規定，如受處分人於行政處分作成時對違規之事實已完全了解，並無受突襲性處分之情形，不致妨礙其於提起行政救濟時，行使防禦之權利者，自不足以影響行政處分之結論，行政法院即無從據以撤銷該行政處分。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）