工資的定義，並未排除按件計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資；而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，若以年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，則屬勞動基準法施行細則第 10 條第 2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第 2 條第 3 款所謂之工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工退休金條例第 6 條規定，雇主應為適用勞工退休金條例的勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。第 14 條規定，雇主應為第 7 條第 1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主就應適用勞工退休金條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資百分之六的勞退金，勞工工資如有調整，雇主應依規定通知勞工保險局調整後的月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞工保險局即得依同條例第 15 條第 3 項規定於查證後逕行更正或調整之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工退休金條例第 6 條規定，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。第 15 條規定，勞工之工資如有調整時，應將調整後之月提繳工資通知勞工保險局。雇主就應適用勞工退休金條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資百分之六的勞退金，勞工工資如有調整，雇主應依規定通知勞工保險局調整後之月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞工保險局即得依同條例第 15 條第 3 項規定於查證後逕行更正或調整之。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

（一）關於勞動契約之認定，自應以人格、組織、經濟等從屬性特徵為判 斷，如提供勞務者基於從屬性，有義務為他人提供受其指示、由其 決定之勞務，對於涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之 形成，原則上無法實質自主決定之情形，為落實憲法第 153 條保 護勞工政策意旨，即係受勞動法令保護之勞工，並不因尚存在其他 非從屬性職務內容，而有礙整體應為勞動契約之判斷。又保險公司 與保險業務員簽訂的保險招攬勞務契約是否為勞動契約，依司法院 釋字第 740 號解釋意旨，應就個案事實及整體契約內容，探求該 勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素。（二）雇主就應適用勞工退休金條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離 職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資 6％的勞工退休金， 勞工工資如有調整，雇主應依規定通知勞動部勞工保險局調整後之 月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月 提繳工資時，勞動部勞工保險局即得依同條例第 15 條第 3 項規 定於查證後逕行更正或調整之。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

以有償方式提供勞務之契約是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞雇關係。因此，契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。而保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，且業務員以勞務維繫保險契約之效力而獲得之報酬，具有勞務對價性。故機關認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷。又民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。保險公司與保險業務員間所簽訂的契約，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。此外，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於保險公司經濟目的下提供勞務，而為保險公司整體營業活動的一環，且保險公司對保險業務員有監督、考核、管理及懲處之權利，兩者間具有從屬性關係，因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。故法院認為兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之勞退金月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

（一）依勞工退休金條例第 6 條、第 7 條及第 14 條之規定，雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月 工資 6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月 提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整 月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主， 且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。按針對個案所涉勞務供 給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第 740 號解釋之解釋指 出，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是 否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人 即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險 以為斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，以判斷 是否為同法第 2 條第 6 款規定所稱勞動契約。可見，以有償方 式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事 實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低以為斷。雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核 心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是 勞動契約之類型必要特徵。故只要當事人的法律關係中已有相當程 度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞 基法規範之勞雇關係。（二）保險公司所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款等，招攬保 險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，保險公司對於所 屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從 屬性關係，應屬無疑。又按保險業務員管理規則第 3 條第 2 項 規定，業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕 予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契 約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係，是保險公司此部分之主張，並無從為其有利的判斷。保險公 司所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過 與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成 ，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂承攬契約不具有從屬性，是 保險公司主張，並不足採。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）