工資的定義，並未排除按件計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資；而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，若以年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，則屬勞動基準法施行細則第 10 條第 2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第 2 條第 3 款所謂之工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

解釋法律牴觸憲法而宣告其為無效，乃專屬司法院大法官之職掌。司法院依憲法第 78 條、第 79 條第 2 項、第 171 條第 2 項及第 173 條規定所為之解釋，有拘束全國各機關及人民之效力，各機關處理有關事項，應依解釋意旨為之，違背解釋之判例，當然失其效力，亦經司法院釋字第 185 號解釋宣示在案。前開解釋所稱之全國各機關，當然包含法院在內。次按法官依據法律獨立審判，憲法第 80 條定有明文，故依法公布施行之法律，法官應以其為審判之依據，不得認定法律為違憲而逕行拒絕適用；又該法律如經司法院作成解釋宣告未違憲，法院亦自應受其拘束，於審理個案時，依解釋意旨為之；且於該解釋作成後，如無因憲法或相關法律有所修正，或相關社會情事已有重大變更，而有重行認定與判斷之必要，並聲請經司法院再作成變更或補充之解釋，應不許法院或其他任何人民或機關持歧異之見解不予遵守。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

縱認公務員與行政機關間之任用關係屬行政契約關係，惟退撫給與和俸給之性質不同，與公務員之勞務提供間顯非立於對待給付關係，自難謂公務員補繳退撫基金費用與未來領取之退休給與「應相當」。

勞工退休金條例第 49 條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第 18 條之違規事實持續存在為前提，而使主管機關每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因主管機關依同條例第 49 條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因主管機關依該法條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實。從而，雇主因未履行限期改善義務，經主管機關依同條例第 49 條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，並不生一行為不二罰之問題，而與法治國家一行為不二罰原則並無牴觸。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

一、勞工退休金條例的適用對象，原則上為適用勞動基準法的本國籍勞工 ，其與雇主間所訂立的勞動契約，是指約定勞雇關係而具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵的契約。保險公司與其所屬保險業務員所簽訂 的保險招攬勞務契約，其性質是否屬於勞動契約，應就個案事實及整 體契約所約定給付義務的內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務 人與勞務債權人間的人格、經濟及組織等從屬性程度高低加以判斷。二、行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，關於構成要 件事實，本得各自基於訴訟法上的原則，依調查所得訴訟資料的辯論 結果，分別認定之。行政法院審理撤銷訴訟，雖然可以參考民事法院 審理確認法律關係存否訴訟所認定的事實，但是如果二者的當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力的客觀範圍及主觀範圍亦不相 同，尤其原處分機關無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻 擊防禦方法，則行政法院更沒有受民事判決認定的事實所拘束之理。三、勞工退休金條例第 49 條所定的「按月處罰」，是立法者對於違規行 為繼續存在之「自然意義的一個違法行為」，以按月處罰的方式予以 切割，而擬制為「法律上的數個違法行為」，義務人未於前次處罰後 1 個月內完成改善，即構成另一個違規行為，則主管機關按月依序作 成裁罰處分，並沒有違反一行為不二罰原則及比例原則。

按行政處分存在所謂之「顯然錯誤」時，行政機關予以改正，並不影響行政處分之規制內容，亦無損於相對人之信賴及法律安定，不論其結果有利或不利於相對人，對此種行政處分之瑕疵，應皆容許行政機關隨時更正，不同於一般之違法。申言之，行政處分並不因顯然錯誤而違法，該行政處分之規制效力並不因事後更正而受影響。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

原處分將前處分審定之退休所得予以變更，係因前處分所依據之舊退休法事後因新退撫法施行而廢止所致，並依新退撫法規定，就尚未完結之繼續性退休給與法律關係，另為計算審定，合於行政程序法第 123 條第 4 款規定。

公立學校教職員退休給與新法之立法經過屢生爭議，為社會矚目事件廣為報章、雜誌及電子媒體等所披露，相對人已可知悉或可得知悉作成處分之理由，亦無違法可言。

書面行政處分自送達相對人時起，即發生所謂的「外部效力」；但行政處分所欲產生的規制效力，則是按處分的內容而發生。處分內容所表示的規制性效果如附有始期者，該處分的「內部效力」須待始期屆至，方始發生。故附有始期的行政處分，其規制內容是否合法，應以始期屆至，內部效力發生時的法規狀態為判準。

在解釋從屬性時，不應以必須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件，而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係而給予勞動相關法令的保護程度，不宜以某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在。外送員確實只負責將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供，並且需依照外送平台明確指示進行取餐與送餐，並無獨立決定如何提供勞務的空間，具有人格上從屬性。且外送平台設計的報酬給付與獎勵方案，使得外送員提供的外送服務必須達到一定的次數才能獲得較高報酬，又由於送餐服務大多集中在固定用餐時間內，外送員也必須在密集時間內完成外送服務，或者必須延長工作時間，以便獲取維持生活的收入水準，可知外送員對於外送平台存在經濟上從屬性。此外，對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，是將外送員納入其組織內，對於不符合工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分，亦可證實外送員對於外送平台有組織上的從屬性。因此主管機關認定外送員與外送平台之間有勞雇關係，並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政處分一經作成，就其內容對相對人、利害關係人及原處分機關發生拘束之效力，此效力隨行政處分存續而存在。其他行政機關及法院在處理其他案件時，原則上只能視該行政處分為既成事實，並以之作為其本身行為及決定之基礎即所謂行政處分之構成要件效力。而法律雖規定行政法院有權對行政處分為適法性審查，惟此亦僅限於作為審查對象之行政處分，是倘於對行政處分提起撤銷訴訟之程序中，其先決問題涉及另一行政處分是否合法時，而該另一行政處分未經依法定程序予以撤銷、廢止，或因其他事由失效，則行政法院基於上述構成要件效力，原則上乃不能否定該處分之效力。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按訴訟經法院實體審理後所為之確定判決，當事人對於判決內容所確定之判斷，其後不得再就同一法律關係更行起訴或於他訴訟上，為與確定判決內容相反之主張，此即所謂判決之實質上確定力，而此僅存在於經裁判之法律關係，至判決理由中所判斷之其他爭點，則非既判力之效力所及；惟法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符訴訟法上之誠信原則，此即學理上所謂之「爭點效」。爭點效之適用，必須前後兩造當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷，始足當之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

對於人民依法令負有行為義務而不履行時，主管機關得以代履行及怠金此等間接強制之方法為行政執行，以實現行政目的。若捨此而僅以裁罰方式為之，不僅無助於行政目的之達成，亦有違於比例原則之要求

以有償方式提供勞務之契約是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞雇關係。因此，契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。而保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，且業務員以勞務維繫保險契約之效力而獲得之報酬，具有勞務對價性。故機關認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷。又民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。保險公司與保險業務員間所簽訂的契約，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。此外，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於保險公司經濟目的下提供勞務，而為保險公司整體營業活動的一環，且保險公司對保險業務員有監督、考核、管理及懲處之權利，兩者間具有從屬性關係，因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。故法院認為兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之勞退金月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

授予利益之合法行政處分，既為受益人信賴表現之所歸，亦即授予利益之合法行政處分成立時點，即為信賴保護合理補償之起算時點；且此所謂合理之補償，僅補償消極利益且不得超過受益人因該處分存續可得之利益，自不包括所失利益在內。