勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

是就業保險屬社會保險，就業保險法所定失業給付，係為保障被保險人於失業一定期間之基本生活而設置，然為防杜被保險人過度依賴失業給付之福利措施，同法第 11 條第 1 項第 1 款明文限制須被保險人係「非自願離職」者，始得申請失業給付，並於同條第 3 項明定所謂「非自願離職」情形；從而，被保險人必因就業保險法第 11 條第 3 項所定非可歸責於己之情事，被迫離開職場，始符合請領失業給付之要件。然因被保險人依就業保險法第 25 條規定，向公立就業服務機構申請失業認定及發給失業給付時，受理機構對被保險人離職原因未必清楚明瞭，或被保險人刻正與原雇主間尚存有勞資爭議（不限於在法院爭訟，亦包括在其他單位進行勞資爭議調處），為免影響被保險人給付請領權益，落實保障其失業一定期間基本生活之宗旨，就業保險法第 23 條第 1 項因而規定與原雇主為離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。惟該勞資爭議之最終結果，如確定被保險人之離職事由非屬就業保險法第 11 條第 3 項所定情形，即足認被保險人並無請領失業給付之資格。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

由行政程序法第 51 條規定可知，行政機關處理事務期間，因天災或其他不可歸責之事由，致事務之處理遭受阻礙時，於該項事由終止前，尚且能停止處理期間之進行。在審酌受處罰人有無遵守法定期間之期待可能性時，應參酌行政程序法上開規定意旨加以認定，否則行政機關之法定期間可因天災或其他不可歸責之事由停止處理期間之進行；卻嚴格要求人民不論有無天災或不可歸責之事由，只要未遵守行政法上之期間義務，就應受處罰，顯非事理之平。故何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上自宜視個案情節及相關處罰規定認定之。（裁判要旨內容由法源資訊整理）

勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）