勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

是就業保險屬社會保險，就業保險法所定失業給付，係為保障被保險人於失業一定期間之基本生活而設置，然為防杜被保險人過度依賴失業給付之福利措施，同法第 11 條第 1 項第 1 款明文限制須被保險人係「非自願離職」者，始得申請失業給付，並於同條第 3 項明定所謂「非自願離職」情形；從而，被保險人必因就業保險法第 11 條第 3 項所定非可歸責於己之情事，被迫離開職場，始符合請領失業給付之要件。然因被保險人依就業保險法第 25 條規定，向公立就業服務機構申請失業認定及發給失業給付時，受理機構對被保險人離職原因未必清楚明瞭，或被保險人刻正與原雇主間尚存有勞資爭議（不限於在法院爭訟，亦包括在其他單位進行勞資爭議調處），為免影響被保險人給付請領權益，落實保障其失業一定期間基本生活之宗旨，就業保險法第 23 條第 1 項因而規定與原雇主為離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。惟該勞資爭議之最終結果，如確定被保險人之離職事由非屬就業保險法第 11 條第 3 項所定情形，即足認被保險人並無請領失業給付之資格。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）