公務人員保障法第 9 條規定公務人員之身分應予保障，非依法律不得剝奪之，然依其反面解釋，公務人員之身分係得以法律剝奪之。此外，公營事業移轉民營條例第 5 條規定，公營事業經事業主管機關審視情勢，認已無公營之必要者，得報由行政院核定後，移轉民營，此為國家通案性終止公營事業中具公務人員身分關係之事由；同法第 2 條前段及第 8 條第 3 項規定「公營事業全部或一部移轉民營，依本條例之規定辦理」、「移轉為民營後繼續留用人員，得於移轉當日由原事業主就其原有年資辦理結算，其結算標準依前項規定辦理。但不發給 6 個月薪給及 1 個月預告工資。其於移轉之日起 5 年內資遣者，按從業人員移轉民營當時或資遣時之薪給標準，擇優核給資遣給與，並按移轉民營當時薪給標準加發 6 個月薪給及 1 個月預告工資。」可知，公營事業移轉民營有關留用人員之年資結算，係由「原事業主」依法辦理。另公營事業移轉民營條例第 8 條第 4 項、第 8 項、第 9 條及第 10 條第 1 項等規定已完整就移轉民營之過程中，所涉及公務人員權益變動所受之損失或其他影響，多方考慮作成補償或結算之規範，無違反信賴保護原則及司法院釋字第 575 號解釋之意旨。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 2 條第 6 款、第 21 條第 1 項及同法施行細則第 7 條第 3 款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是雇主以公告向所屬全體員工告知將保障年薪從 14 個月調降為 12 個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，主管機關認雇主發布公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事，於法並無不合。次按行政處分之記載固未完全符合行政程序法第 96 條第 1 項第 2 款之規定，如受處分人於行政處分作成時對違規之事實已完全了解，並無受突襲性處分之情形，不致妨礙其於提起行政救濟時，行使防禦之權利者，自不足以影響行政處分之結論，行政法院即無從據以撤銷該行政處分。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

不當勞動行為裁決委員會作成裁決決定前之言詞陳述仍為法定必要之程序；且委員應親自出席，不得委任他人代理，因此若未參加言詞陳述程序之委員，本不應參與作成裁決決定，如任由未參與言詞陳述程序之委員參與裁決決定之作成，有違勞資爭議處理法第 46 條第 2 項規定裁決委員應親自出席之意旨，且與法律程序有違。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）