按依勞工退休金條例第 3 條、勞動基準法第 2 條第 1、2、3、6 款規定，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。又按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第 142 條及憲法增修條文第 10 條第 8 項所揭櫫民生主義國家之基本國策及社會福利國家之原則，與民法債編第 2 章各種之債第 7 節僱傭之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定勞動契約之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 2 條第 2 條第 3 款係規定，勞工者，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，故如係純粹依照業績多寡而為獎金核發之佣金制保險業務員，並和一般有底新之業務員一樣，有受公司管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，自屬勞動契約關係中所稱之勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工資的定義，並未排除按件計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資；而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，若以年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，則屬勞動基準法施行細則第 10 條第 2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第 2 條第 3 款所謂之工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

一、勞工退休金條例的適用對象，原則上為適用勞動基準法的本國籍勞工 ，其與雇主間所訂立的勞動契約，是指約定勞雇關係而具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵的契約。保險公司與其所屬保險業務員所簽訂 的保險招攬勞務契約，其性質是否屬於勞動契約，應就個案事實及整 體契約所約定給付義務的內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務 人與勞務債權人間的人格、經濟及組織等從屬性程度高低加以判斷。二、行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，關於構成要 件事實，本得各自基於訴訟法上的原則，依調查所得訴訟資料的辯論 結果，分別認定之。行政法院審理撤銷訴訟，雖然可以參考民事法院 審理確認法律關係存否訴訟所認定的事實，但是如果二者的當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力的客觀範圍及主觀範圍亦不相 同，尤其原處分機關無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻 擊防禦方法，則行政法院更沒有受民事判決認定的事實所拘束之理。三、勞工退休金條例第 49 條所定的「按月處罰」，是立法者對於違規行 為繼續存在之「自然意義的一個違法行為」，以按月處罰的方式予以 切割，而擬制為「法律上的數個違法行為」，義務人未於前次處罰後 1 個月內完成改善，即構成另一個違規行為，則主管機關按月依序作 成裁罰處分，並沒有違反一行為不二罰原則及比例原則。

勞工退休金條例第 6 條規定，雇主應為適用勞工退休金條例的勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。第 14 條規定，雇主應為第 7 條第 1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主就應適用勞工退休金條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資百分之六的勞退金，勞工工資如有調整，雇主應依規定通知勞工保險局調整後的月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞工保險局即得依同條例第 15 條第 3 項規定於查證後逕行更正或調整之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不包括底薪，而且無業績要求（自行負擔業務風險）之特徵，就此部分具有獨立性，而具有承攬之性質，然於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

以有償方式提供勞務之契約是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞雇關係。因此，契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。而保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，且業務員以勞務維繫保險契約之效力而獲得之報酬，具有勞務對價性。故機關認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷。又民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。保險公司與保險業務員間所簽訂的契約，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。此外，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於保險公司經濟目的下提供勞務，而為保險公司整體營業活動的一環，且保險公司對保險業務員有監督、考核、管理及懲處之權利，兩者間具有從屬性關係，因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。故法院認為兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之勞退金月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

（一）依勞工退休金條例第 6 條、第 7 條及第 14 條之規定，雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月 工資 6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月 提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整 月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主， 且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。按針對個案所涉勞務供 給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第 740 號解釋之解釋指 出，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是 否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人 即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險 以為斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，以判斷 是否為同法第 2 條第 6 款規定所稱勞動契約。可見，以有償方 式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事 實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低以為斷。雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核 心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是 勞動契約之類型必要特徵。故只要當事人的法律關係中已有相當程 度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞 基法規範之勞雇關係。（二）保險公司所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款等，招攬保 險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，保險公司對於所 屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從 屬性關係，應屬無疑。又按保險業務員管理規則第 3 條第 2 項 規定，業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕 予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契 約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係，是保險公司此部分之主張，並無從為其有利的判斷。保險公 司所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過 與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成 ，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂承攬契約不具有從屬性，是 保險公司主張，並不足採。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

授予利益之合法行政處分，既為受益人信賴表現之所歸，亦即授予利益之合法行政處分成立時點，即為信賴保護合理補償之起算時點；且此所謂合理之補償，僅補償消極利益且不得超過受益人因該處分存續可得之利益，自不包括所失利益在內。