判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據。此外，團體協約係由勞資雙方於團體協商過程中，由勞資雙方各自推派團體協商代表，並由各自推派之團體協商代表就工會或雇主甚或工會及雇主各自提出之團體協約草案經過數次之團體協商過程後，雙方最後就團體協約草案內容達成共識，並締結團體協約。如不符合締結團體協約之程序，且協議之雙方當事人主觀上無締結團體協約之意思，任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般集體性協議，而非屬團體協約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工會法第 45 條第 1 項另規定針對雇主因違反工會法第 35 條第 1 項且經裁決確認之行為，是否進一步負有違章責任而得裁處罰鍰，既屬中央主管機關之職權，並非裁決委員會的職權行使範圍，無論工會法第 45 條第 1 項或勞資爭議處理法第 51 條第 1 項規定之立法理由，亦均如此指明；換言之，中央主管機關依職權審認是否須依工會法第 45 條第 1 項作成裁罰決定，固然雇主或代表雇主行使管理權之人有無違反工會法第 35 條第 1 項規定行為之構成要件，業經明定概依裁決委員會之裁決為準，基於裁決構成要件效力之拘束，中央主管機關就此不再審查，但針對罰鍰處分另應符合行政罰法第 7 條第 1 項所規定須出於故意或過失之要件，則屬中央主管機關應依法自行認定之主觀可歸責要件，此時中央主管機關固可參酌裁決委員會在裁決事件所為事證調查及審認結果，加以判斷，但仍無礙於中央主管機關有在個案依法自行認定行為人是否及係出於故意或過失之權責，究非裁決委員會依法所認定範圍本身，由法律規制而言，裁決決定依法不須審認之事項，實難認有何足以對後續罰鍰處分發生構成要件效力可言。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）