所謂「就業歧視」乃一不確定之法律概念，本質上仍須賴主管機關將此抽象之不確定概念經由解釋而具體化的適用於特定事實關係。次按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」行政程序法第三十六條定有明文。而主管機關對於有就業歧視行為之雇主裁處罰鍰係屬負擔處分，主管機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成負擔處分，人民無須證明自己無違法事實；雖依行政程序法第四十條規定，主管機關基於調查事實及證據之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。惟不能以其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。是以，本件被告對於原告有「就業歧視」之待證事實應負客觀舉證責任，亦即若經法院依職權調查事實，此一待證事實仍處於真偽不明之情況，即須由被告負擔此部分事證不明所生之終局不利益。查，本件被告唯一確定之事實關係，乃原告九十二年間資遣四十五名員工，其中三十七名具有工會會員身份，及原告資遣上開員工時另以契約工方式僱用十餘名臨時員工，惟承前所述，此部分事實仍未能該當「就業歧視」，是高雄市就業歧視評議委員會之判斷，仍有瑕疵，被告據此作成處分，即有違誤。 裁判法院：高雄高等行政法院 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）