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要旨：
按就業服務法第 5 條第 1 項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致年齡就業歧視，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當，故該年齡歧視，自不應僅限於直接歧視之情形，應兼涵間接歧視之情況。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
按「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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3 |
要旨：
行政機關因核准處分而核發證書，如因事後之法定事由而有取回證書之必要時，就業機構管理辦法第 25 條第 2 項既有由主管機關註銷其許可證之特別規定，即應優先於行政程序法第 130 條而適用。故主管機關就未獲重新許可之就業服務機構，縱於事後註銷原許可證，並無溯及失效之問題。
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4 |
要旨：
由雇主親屬、朋友取得不實診斷證明書而據以申請家庭監護工者，應由雇主對該代理人之行為負本人責任。
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5 |
要旨：
仲介公司代理民眾申請聘僱家庭監護工，因代理人僅得代為法律行為及準法律行為，則代理人自行以偽造之診斷證明書而為申請時，殊難謂其所為違規行為之效力亦及於委任人。委任人既非提供不實健康檢查資料之行為人，自無大法官釋字第 275 號解釋所謂「於行為人不能舉證證明自己無過失時，即應受處罰」之適用，亦無法適用就業服務法第 65 條第 1 項規定加以處罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雇主對求職人或受僱者不得因個人因素而有差別待遇，為防止發生差別待遇之情形，就業服務法第 40 條第 1 項第 2 款就規定私立就業服務機構及其從業人員從事業務，不能有違反同法第 5 條第 1 項規定之廣告或揭示行為。故於營業場所張貼限制應徵者年齡之公告，即讓應徵者因年齡之因素而產生差別待遇，自應予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
就業服務法第 40 條第 1 項第 8 款所稱「提供不實資料」，自非以業者或其從業人員出於故意或積極填載不實者為限，倘因疏於注意而提供不實資料，或消極未填載真實資料，亦與法定之處罰要件該當，按行政罰法第 7 條規定，亦無從卸免其行政責任。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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8 |
要旨：
原處分認定就業服務法課予所有可能僱用身心障礙者、不論營業規模之雇主，除了消極就身心障礙者與非身心障礙者予以平等對待外，尚須積極扶助或輔助身心障礙者適應或克服既存工作環境之限制等積極性調整措施義務，才未構成身心障礙就業歧視。然而，目前不論就業服務法或身心障礙者權益保障法，均無明文規定雇主負有此一積極性調整措施義務，亦即，以現行法制下，尚無法明確導引出一般雇主，不論其營業規模大小，除了應消極就身心障礙者予以平等對待外，另尚須積極地負額外採取輔助、其他溝通或變更其既定工作流程等積極性調整措施義務。是以，本件原處分在法律無明文規定下，課予雇主此等積極性調整措施義務，實有轉嫁政府應擔負之照顧責任予所有不論營業規模且未獲獎勵補助之私人雇主之疑義。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
『當事人得委託代理人』、『代理權之授與，及於該行政程序有關之全部程序行為。』，為行政程序法第 24 條第 1 項及第 3 項分別定有明文。故不論由雇主之親屬、朋友取得，均應由雇主負相關提供不實診斷證明書之責任。因此，雇主於申請聘僱外國人時本即負有提供真實資料之義務，惟其受託人員竟提供偽造之診斷證明書，雇主自應就該提供偽造診斷證明書之行為負責，即應受處罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
所謂「就業歧視」乃一不確定之法律概念，本質上仍須賴主管機關將此抽象之不確定概念經由解釋而具體化的適用於特定事實關係。次按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」行政程序法第三十六條定有明文。而主管機關對於有就業歧視行為之雇主裁處罰鍰係屬負擔處分，主管機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成負擔處分，人民無須證明自己無違法事實；雖依行政程序法第四十條規定，主管機關基於調查事實及證據之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。惟不能以其未提出對自己有利之資料，即推定有違法事實存在。是以，本件被告對於原告有「就業歧視」之待證事實應負客觀舉證責任，亦即若經法院依職權調查事實，此一待證事實仍處於真偽不明之情況，即須由被告負擔此部分事證不明所生之終局不利益。查，本件被告唯一確定之事實關係，乃原告九十二年間資遣四十五名員工，其中三十七名具有工會會員身份，及原告資遣上開員工時另以契約工方式僱用十餘名臨時員工，惟承前所述，此部分事實仍未能該當「就業歧視」，是高雄市就業歧視評議委員會之判斷，仍有瑕疵，被告據此作成處分，即有違誤。 裁判法院：高雄高等行政法院 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
（一）就業服務法關於就業歧視之規範，所謂「歧視」，在某種程度上， 固屬不確定法律概念，但配合體系及法律規範目的解釋，乃指「雇 主對求職人或所僱用員工，因該項所明定之性別、年齡、容貌等事 由，所為直接或間接不利之對待」，明白曉暢，並無駭澀難解之處 ，其目的係為保障國民就業機會之平等，要非該法所規範對象（雇 主及受雇人）所不能預見，復為司法機關得審查加以確認，與法律 明確性原則並不違背，主管機關自得援引為違章者之處罰條款。（二）原告始終未能具體指出其所徵求董事長秘書、特助工作內容，遑論 說明條件與所徵求之秘書、特助工作間連結之合理性與必要性。所 徵求者無非目前社會中所俗稱之「女伴遊」，亦即陪吃、陪玩、甚 至可性交易之女性。原告雖主張勞動條件檢查會談，無非將其與該 名女記者間「閒扯」或「虛應故事」轉知被告，然徵諸該檢查會談 記錄，其上無任何關於女記者之記錄，原告竟稱記錄無非將其與女 記者間閒扯內容轉知被告，其間關連，實難索解，應係事後卸責之 詞。參酌現今台灣社會中，仍有相當男性沙文主義者，其對於所謂 「女伴遊」之要求，確實不外乎年齡、身高等外在條件，與原告刊 登廣告所要求之要件相同，顯然原告刊登廣告之意在於徵求女伴遊 ，而非秘書或特助，該則求職廣告所載內容事實確有不符，屬於就 業服務法第 5 條第 2 項第 1 款所稱之不實廣告，至為明確。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
針對雇主聘僱外籍勞工之展延聘僱，系爭「延展聘僱許可」是否為外勞仲介公司公司或其職員利用保有代刻雇主印章與戶口名簿等資料之便，未經雇主委託，即虛偽填載展延聘僱許可，應由行政機關就此部分詳查，而定是否應當處罰，行政機關未加詳查即對雇主施以處分，應認該處分撤銷，由行政機關查明事實後，另為處分始符法制。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雖私立就業服務機構經政府許可，依就業服務法第 34 條規定可從事就業服務，但若於報章雜誌等媒體刊登就業服務徵才廣告，其內容涉有不實，即有構成就業服務法第 40 條第 2 款規定之「不實廣告」。縱業者主張此一行為並無故意，但就業服務徵才廣告之真實係私立就業服務機構應遵守之公法上義務，且業者亦有刻意誤導求職者，進行電腦課程推銷之情事，確有應注意、能注意而不注意之過失，自得依同法第 65 條第 1 項規定，裁處罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
依照原住民族工作權保障法第 12 條第 1 項規定，依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一，而政府採購法第 98 條規定，得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分；其係在於使少數弱勢民族之就業機會能藉由政府所提供之採購案之履行而增加，故應認所指之履約期間應包含全程在內，而非僅有曾達到規定即可。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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