按違反行政法上義務之人，其主觀上係故意或過失，乃應受處罰行為之責難基礎，且受責難程度自有不同，又主管機關對於違反行政法上義務之人課處行政罰，自應考量行為人違反行政法義務之具體情狀，究為「故意」或「過失」，惟若違反行政法上義務之人對於其從事之具體違規行為，已達重大過失之可非難程度，其可責性要非必須亞於「故意」之可非難度。從而主管機關對於違反就業服務法義務之人力派遣公司之重大過失，若綜合全案相關資料，考量行政罰法第 18 條第 1 項規定之各項因素，而依就業服務法第 63 條第 1 項規定，裁處最高額罰鍰時，自難謂其裁量處分有瑕疵。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

地方政府對於違反就業服務法之人，得決定是否自行訂定裁罰標準，或遵循中央主管機關所訂定之裁罰標準，以作為裁處之依據。地方政府縱已自行訂有就業服務法相關裁罰標準，亦尚非不得按中央主管機關所訂定之裁罰標準，於法定罰鍰額度範圍內進行裁處。

違法行政處分於法定救濟期間經過後，原處分機關得依職權為全部或一部之撤銷，乃鑑於行政權應依法行使，其撤銷處分之作成，既在維護依法行政，而非就相對人違反行政法上義務之行為加以處罰，自無行政罰法之適用。

政府採購法第 92 條第 3 項規定，意圖影響決標價格或獲取不當利益，而以契約、協議或其他方式之合意，使廠商不為投標或不為價格之競爭者，處六月以上五年以下有期徒刑，得併科新臺幣一百萬元以下罰金。故若以借牌圍標方式參與政府採購法之工程案投標，而製造該工程確有符合該法第 42 條規定所指 3 家公司以上廠商參與競標之假象，使該工程承辦機關陷於錯誤，誤認該工程投標合於開標之條件因而決標，即屬該法第 87 條第 3 項規定「以詐術使開標發生不正確結果」之罪。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

餐飲公司犯就業服務法第 63 條第 2 項法人之受僱人因執行職務違反同法第 57 條第 1 款規定罪，應科以同法第 63 條第 1 項後段之罰金刑。又該公司先後聘僱外國人工作，乃持續違反同法第 57 條第 1 款規定之接續動作，為接續犯，應論以一罪。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就業服務法第 57 條第 1 項規定，雇主聘僱外國人不得有聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。必有聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人者，始構成該法第 63 條第 1 項之處罰要件。所稱聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人，亦必行為人明知其為未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人者，始符合該要件，如不知其係非法外國人，而予誤用，因欠缺違反行政罰之認識，自不應予以處罰。是以，雇主如已就與我國設有戶籍之國民結婚及取得合法居留二要件，要求外國人提出證件，以具體過失之注意義務加以審查，即應認其已盡義務，自無聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人之故意或過失。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

故意、過失為違反行政法而應受處罰行為之責難基礎，且故意為明知而觸法，過失為疏失而違法，故意、過失本身對法規範之違誤有著不同的受責難程度，因此對比較苛責之故意行為，為裁處之機關當然要就「故意行為」負舉證責任。 裁判法院：臺中高等行政法院

就業服務法立法係採申請許可制，就申請聘請外國人者之資格及條件，與外國人之工作類別、項目、人數、期間及工作地點，均列為管制，須先申請許可，方得為之。而就業服務法第 57 條第 1 款明文禁止聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人從事工作（包括長期性及臨時性工作），以保障國民工作權、維持社會秩序而避免妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。且就業服務法所規範之對象，並不以大型企業或工廠經營者為限，舉凡一般家庭、學校、依法立案之短期補習班、海洋漁撈工作業者，均同受規範。行政罰與刑事犯固係量的不同，而非質之差異，惟行政罰之執法者，係行政機關一般公務員，與刑罰之執法者係熟悉法律程序之法官、檢察官、司法警察人員不同；且行政機關執法時，行政程序上並未賦予拘提、羈押、搜索等強制處分權，行政調查時難以有效掌握證據，則依比例原則，若以過度嚴格證據主義相繩，將使行政機關執法無力，恐與公益有違，是以行政罰殊無類推適用刑事訴訟法關於證據規定之餘地。另按「文書，依其程式及意旨得認作公文書者，推定為真正。」行政訴訟法第 176 條準用民事訴訟法第 355 條第 1 項定有明文。本件海巡彰化查緝隊之調查筆錄，係依據其職務及法定方式所作成之文書，自屬公文書，應推定為形式真正，自有證據能力，不以錄音錄影為必要。 裁判法院：臺中高等行政法院

法律所規定者，多係抽象概念，主管機關基於職權，執行特定法律，就此抽象概念規定，得為必要之釋示，以供本機關或下級主管機關作為適用法律、認定事實及行使裁量權之基礎。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就業服務法第 57 條第 1 款明文禁止聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人從事工作（包括長期及臨時性工作），以保障國民工作權、維持社會秩序而避免妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。故針對外國人來臺工作或聘僱外國人從事工作，立法均採申請許可制，此觀諸同法第 43 條、第 48 條第 1 項前段之規定即明。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按就業服務法第 48 條第 1 項、第 57 條第 1 款及第 63 條第 1 項規定，聘僱外國人從事工作，立法採申請許可制，雇主如需聘僱外國人從事工作，即應依法申請許可，不得聘僱他人所申請聘僱之外國人。又有無聘僱關係，應依客觀具體事實認定，如該外國人有勞務提供，而該自然人或法人對之有指揮監督關係，或有勞務報酬之約定者，則難辭無聘僱關係存在。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

訴願法第 85 條第 1 項規定之期間並非法定不變期間，訴願機關逾期決定雖有違訴願程序迅速性原則，仍屬有效，不因逾期即應撤銷訴願決定。惟參諸行政訴訟法第 4 條第 1 項規定，是以人民尚得以訴願逾期不為決定，逕行提起行政訴訟，並不損及訴願人行政救濟之權利。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

原處分書送達相對人住所時，因未獲會晤本人，而由其同居人即相對人之兒子蓋章代為收受，其送達即已符合行政程序法之規定而發生合法送達之效力，至於相對人之兒子有無將處分書轉交，對送達之效力不生任何影響。

原處分認定就業服務法課予所有可能僱用身心障礙者、不論營業規模之雇主，除了消極就身心障礙者與非身心障礙者予以平等對待外，尚須積極扶助或輔助身心障礙者適應或克服既存工作環境之限制等積極性調整措施義務，才未構成身心障礙就業歧視。然而，目前不論就業服務法或身心障礙者權益保障法，均無明文規定雇主負有此一積極性調整措施義務，亦即，以現行法制下，尚無法明確導引出一般雇主，不論其營業規模大小，除了應消極就身心障礙者予以平等對待外，另尚須積極地負額外採取輔助、其他溝通或變更其既定工作流程等積極性調整措施義務。是以，本件原處分在法律無明文規定下，課予雇主此等積極性調整措施義務，實有轉嫁政府應擔負之照顧責任予所有不論營業規模且未獲獎勵補助之私人雇主之疑義。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行為時就業服務法第 42 條、第 43 條及第 44 條規定，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。任何人亦不得非法容留外國人從事工作。違反第 44 條規定者，則將依同法第 63 條第 1 項前段處罰。而所謂「非法容留外國人從事工作」，指與外國人間雖無聘僱關係之存在，但有未依本法及相關法令規定申請許可，即容許外國人停留於其處所為其從事勞務提供或工作事實之行為而言；是依第 44 條規定據以處罰之前提，僅以外國人被容留且有提供勞務為已足（容留時間長短不拘），且以該容留者（自然人或法人）作為處罰對象，並不問外國人提供勞務之動機及對價之有無。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依就業服務法第 42 條、第 43 條及第 48 條第 1 項前段規定，聘僱外國人從事工作者，採申請許可制，雇主於辦理聘僱外國人之前，應先依法檢具相關文件，向主管機關申請，經許可後，始得僱用外國人於我國境內工作。又聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人，亦非法所許。另因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，原則上仍不得免除行政處罰責任，倘其可非難程度較低，例外得按其情節減輕或免除其處罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

公司負責人以本人名義聘僱外國人為他人工作，而有就業服務法第 57 條第 2 款所規定之情形，如欲處罰，自應依同法第 63 條第 2 項之規定，再依同條第 1 項之規定處罰。惟臺中縣政府原處分書僅引同法第 63 條第 1 項之規定，又理由中並未敘明公司為法人，仍應依該規定處罰，亦難認原處分有依同法第 63 條第 2 項之規定處罰原告，僅處分書上漏載該項之規定，此情形臺中縣政府亦無法於事後補正，是原處分自有違誤，訴願決定予以維持，亦有未合。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行為人雖辯稱外籍勞工係其友人，於前來遊玩之際自願幫忙整理非行為人所有之菜園，惟此供述與外籍勞工之供述間容有矛盾，亦與行為人先前供述有所悖誤。又依據就業服務法第 59 條規定，外國人雖得於雇主或被看護者死亡或移民時轉換雇主或工作，然該外籍勞工係屬逃逸外勞，自然不符同條規定。行為人對於該勞工幫忙種菜之原因，先稱係基於僱傭，後又改口稱僅為友人之幫助，前後說詞反覆，亦無法證明其說法為真，自不可採。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

外國人未依就業服務法規定來臺從事家事工作，依就業服務法第 63 條第 1 項規定，應處雇主新台幣 15 萬元以上 75 萬元以下罰鍰，雖受處分人認該外勞於警局製作筆錄時係受員警之誘導，是其筆錄內容確與事實不合，請求撤銷訴願決定及原處分，若未有明顯違法之處，且受處分人亦無法證明該違法處等，自應認此一請求無理由。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就業服務法第 42 條規定，為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。故對於申請聘僱外國人工作，我國係採申請許可制，亦即須經主管機關受理申請並審查是否符合法定要件後，始得許可聘僱。本件原告係經勞委會於 97 年 7 月 24 日以勞職許字第 0971274715 號函核准聘僱 D 君，D 君於 97 年 10 月 20 日起轉由雇主接續聘僱，惟原告卻於 97 年 9 月 15 日起接續聘僱 A 君等情，是原告於 D 君轉由他人續聘完前，即另續聘 A 君之事實，至為明確。次查，原告之母其巴氏量表為 15 分乙節，有其前述原告申請聘僱外籍看護工基本資料傳遞單可佐，依雇主接續聘僱外國人之比率或數額基準第 2 點之規定，亦不符合得增加聘僱 1 人之規定。另查，原告於 98 年 1 月 20 日於被告所屬勞工處所作談話紀錄，亦陳述本件其會去辦理承接 A 君，是因為博士公司業務人員告知其說 D 君已轉出完成，其才會去申請甚詳，有該談話紀錄附於原處分卷可查。然按，D 君是否經由他人續聘完成，應以勞委會許可函為憑，此由原告本件聘僱 D 君之程序應可得知該經驗，原告輕信仲介公司業務人員片面之說詞，未加查證，即據以另申請並完成聘僱 A 君，自有過失。是原告主張本件違反就業服務法事件，原告申請聘僱 A 君前，業已電請被告承辦單位進行查證事宜，已善盡查證之責及必要注意之義務，其並無過失，即無可採。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就業服務法第 57 條第 2 款規定，雇主聘僱外國人不得以本人名義聘僱外國人為他人工作。同法第 63 條第 1 項規定，違反第 44 條或第 57 條第 1 款、第 2 款規定者，處新臺幣五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以下罰金。本件原告主張其確已向仲介公司通知不再申請外籍監護工，且不知該外籍監護工已入境之事實，應屬可信。被告僅以原告於被告電話訪查時，不稱未曾聘僱入境，並詢問為何來電訪查，卻答覆行蹤不明、系爭公司告於收到健保局所寄發之繳費及終止通知後，未詢問相關單位為何收到前開單據，而將該單據處理及未依期限提出意見陳述及相關資料供核，即遽認原告違反就業服務法第 57 條第 2 款規定，而依同法第 63 條第 1 項規定裁罰，顯有速斷，為有不合。是本件原告主張尚屬可採，則被告以原告違反就業服務法第 57 條第 2 款規定，而依同法第 63 條第 1 項規定裁罰，顯有未合；訴願決定未予糾正而予以維持，亦有違誤。原告起訴意旨求為均予撤銷，為有理由，自應予以撤銷。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

補習班容留外籍教師從事教學英文之工作縱學生家長並未給付酬勞或供其膳宿，惟該補習班未向行政院勞工委員會申請許可，即容留該外籍教師於其所承租之教室內，從事教學英文之工作，已違就業服務法第 44 條規定，補習班縱與該外籍教師並無聘僱關係，亦無影響上述違反就業服務法第 44 條行為之認定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政程序法第 96 條第 1 項第 2 款規定，行政處分之作成，除須解釋法令及認定事實外，其決定內容涉及法律保留事項者，應有法律之授權；涉及裁量權之行使者，應做成合目的之裁量決定。對於行政機關作成行政處分之法規依據及解釋、事實之認定以及裁量之斟酌等，人民皆有瞭解之需要，以資判斷行政處分是否合法妥當，對該行政處分提起行政爭訟可以獲得救濟之機會。因此，書面之行政處分，除決定本身以外，亦須說明其事實、理由及法令依據。若針對聘僱外經許可之外籍勞工對雇主作成行政處分，應對該違法事實之地點、時間詳細記載，以特定所處罰之違法行為，以彰顯處分之明確性，否則即有違誤應予撤銷。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

縱使原告所稱 N 君已於 12 日前離去，且仲介業確曾告知 N 君為越南新娘，惟原告亦明知其申請外國人幫傭，在未經許可前，縱自 96 年 11 月 18 日至同年 12 月 11 日聘僱外國人，亦無法脫免其責，況原告無法舉證證明越南 N 君於其聘僱時，已因婚姻關係已取得我國籍，不屬外國人，則其主張，核無足採。 裁判法院：臺中高等行政法院

行為人在各地向未經主管機關許可之越南籍勞工應徵聘僱，從事打掃、清潔等工作，且其本人在勞工業務進行中，亦有指揮監督足認雙方間確有民法僱傭契約，其與承攬契約係以工作完成結果為目的不同，自屬就業服務法第 57 條第 1 款規定之規範範圍。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主與勞工間是否具有僱傭關係，應依人格之從屬性、勞務之對價報酬及其他法令之規定等實質關加以確認，其他如勞工對於雇主所為之工作指示是否有承諾之自由、勞工業務執行中有無受指揮監督、工作地點是否受到拘束、勞務之替代性之有無，皆係判斷考量之依據；若以行為人在現場指揮監督未經主管機關許可之外國人執行勤務自屬民法僱傭契約之性質而非承攬契約，此時自有就業服務法第 57 條第 1 款規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）