參照司法院釋字第 726 號解釋理由意旨可知，勞工之工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第 84 條之 1 規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除同法第 30 條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。又勞雇雙方就其另行約定依同法第 84 條之 1 規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故對於勞工工時之安排，除雇主已依該法第 84 條之 1 規定，以書面與勞工另行約定工時，並報請地方主管機關核備外，雇主應依該法第 30 條第 5 項規定，置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡；如有延長工時，雇主應負有依該法第 24 條規定給付延長工時工資之義務；並負有依該法第 32 條第 2 項規定，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過 12 小時之義務。如有違反者，即應依該法第 79 條第 1 項第 1 款及第 3 項規定予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

本於行政訴訟法第 273 條第 2 項之再審事由提起再審之訴，因所據之司法院釋字第 740 號解釋為統一解釋，非屬司法院大法官審理案件法第 5 條第 1 項第 2 款，就認為終局裁判所適用之法律或命令發生有牴觸憲法之疑義所作之解釋，原不具備法定再審之原因，且提起在再審時已逾該解釋公布當日起算 30 日之不變期間，以上述事由提起再審之訴部分，自非合法。再者，原確定判決固為同解釋理由中所稱之「民事法院判決」引起歧見之案件，但原確定判決並非逕以保險業務員管理規則為認定依據，且同解釋亦揭示保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，並非認定原確定判決適用法令所表示之見解有違背法令之本旨，故無釋字第 188 號解釋之適用。是以，據上述事由提起再審之訴，皆於法不合，再審之訴應予駁回。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據。此外，團體協約係由勞資雙方於團體協商過程中，由勞資雙方各自推派團體協商代表，並由各自推派之團體協商代表就工會或雇主甚或工會及雇主各自提出之團體協約草案經過數次之團體協商過程後，雙方最後就團體協約草案內容達成共識，並締結團體協約。如不符合締結團體協約之程序，且協議之雙方當事人主觀上無締結團體協約之意思，任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般集體性協議，而非屬團體協約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

學說上所稱之「一行為不二罰原則」，係指對於人民同一違法行為，禁止國家為二次以上之處罰而言。行政罰法第 24 條即係上開原則之具體立法，而同法第 25 條則揭示數行為分別處罰原則。違反數個行政法上義務而應處罰鍰者，究竟應係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數決定之。違反勞動基準法第 32 條第 2 項雇主延長工作時間限制之規定，與未給付勞工延長工時之工資，違反勞動基準法第 24 條之規定；前者為「禁止勞工加班逾時」不作為義務之違反，後者則係「延長工作時間工資加給」作為義務之違反，顯係兩個行為而違反兩個行政法上之義務，應依行政罰法第 25 條規定，以併罰之方式裁處。

現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）