當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第 243 條第 1 項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政法律關係之相對人因公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。故國營事業經由經濟部指派或任用之代表人，既應受人事行政總處及經濟部之指揮監督，自難合理期待其捨上開機關所為函釋而不由，反去遵守應正確適用之勞動基準法有關法令規定。

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後負有於核發當月工資前會同勞工予以及時修正之義務。如不問勞工上、下班刷卡時間及雇主事後修改或加註之原因，是否與其實際出勤情形相符，而認為祇要雇主未變更勞工之實際刷卡時間，且隨時得調出以供查驗，即已符合勞動基準法第 30 條第 5 項所課予之作為義務，有判決適用法規不當之違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

上級機關就具體個案所表示之見解，並非行政程序法第 159 條第 1 項所稱行政規則，自難謂具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力。

雙方就選擇之契約類型應如何歸屬有爭議時，應按雙方契約約定之主要給付義務內容及其實際履約之情形，依其所構成之類型特徵判斷，而不應拘泥於雙方所使用之契約名稱；而不論勞務契約之契約類型為何，勞務債務人提供之勞務，均須按勞務債權人之指示，並盡一定之注意程度，故勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。因此，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指揮監督。如雙方不存在勞動契約之從屬性，基於私法自治原則，應由人民自由決定其契約內容，不受勞動基準法之規範。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第 24 條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第 32 條第 1 項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

觀諸勞動基準法第 34 條第 2 項規定，可知雇主於勞工更換班次時應給予「至少應有連續 11 小時之休息時間」係以「依前項更換班次」為前提要件。換言之，上開規定之立法目的在於使採輪班制工作之勞工，於前後不同班次更換時，得有較長之時間休息予以調適，因此雇主如未採行輪班制，或雖採輪班制但班次沒有變動時，均無上開規定之適用。至於勞工在同一週期班次內之每日工作時數或休息時間是否符合法定限制，則屬有無違反同法第 32 條及第 35 條規定之問題，無從援引上開規定相繩。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 32 條第 2 項有關延長工作時數上限，屬強制規定，非有法定事由，雇主違反即構成同法第 79 條第 1 項第 1 款規定之違法行為。同條第 4 項固允許雇主遇有天災、事變或突發事件，具必要性時，另得使勞工在正常工作時間以外延長工作時間。惟此係延長工作時間之例外規定，自應從嚴解釋，尤以事業出於商業目的之促銷活動，採取限制性行銷策略，事前既經相當時日之策劃，活動亦非不得即時中止，基於保護勞工健康權益，實無從認其符合上開規定之事變或突發事件。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 2 條第 3 款及勞動基準法施行細則第 10 條規定，「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於「勞務對價性」；而所謂「經常性給與」係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主應將工資全額直接給付予勞工，且不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，雇主依勞資雙方商定結果，雖得直接由勞工工資中扣取一定金額，惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則即違反勞動基準法第 22 條第 2 項所揭示的工資全額給付原則，主管機關應依同法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項等規定裁處。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，故雇主應確實記載勞工之出勤情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

對於人民違反行政法上義務之行為處以裁罰性之行政處分，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及法律效果，應由法律定之，以命令為之者，應有法律明確授權，始符合憲法第 23 條法律保留原則之意旨（司法院釋字第 394 號、第 402 號、第 619 號解釋參照）。行為時勞基法第 79 條第 1 項第 1 款對於違反同法第 30 條第 5 項所定之行政法上義務之雇主，固可處以行政罰，惟勞基法第 30 條第 5 項課予雇主之行政法上義務為「置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並保存 1 年」，並未課予其記載勞工出勤情形應記至分鐘為止之義務。雖行為時勞基法施行細則第 21 條規定：「雇主依本法第 30 條第 5 項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」然此僅係主管機關為協助雇主執行設置簽到簿或出勤卡之細節性規定，並非勞基法第 79 條第 1 項第 1 款及第 30 條第 5 項裁罰性法律之構成要件，是雇主置備勞工簽到簿或出勤卡若有未記至分鐘情事，僅為不符主管機關行政上之要求，若以雇主違反此要求而對之處以行為時勞基法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 之處罰，顯以法規命令增加裁罰性法律所未規定之處罰，且無法律明確之授權，即與法律保留原則之意旨不符。 裁判法院：高雄高等行政法院

勞動基準法第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工簽到出勤卡，逐日詳實記載勞工實際上下班時間，係藉由簽到簿或出勤卡認定勞資間工時，以為工資認定基礎。縱使資方同意員工不打下班卡，但還是要記載員工下班時間。若無下班卡又未註記下班時間，即無從認定勞工工時及有無加班。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

公司違反勞動基準法第 30 條第 6 項規定，縱非出於故意惟其應注意能注意而未注意，致違反規定，核有過失，應予裁罰。從而主管機關依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項規定，處該公司罰鍰最低額二萬元，並公布公司名稱及負責人姓名，核無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

學說上所稱之「一行為不二罰原則」，係指對於人民同一違法行為，禁止國家為二次以上之處罰而言。行政罰法第 24 條即係上開原則之具體立法，而同法第 25 條則揭示數行為分別處罰原則。違反數個行政法上義務而應處罰鍰者，究竟應係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數決定之。違反勞動基準法第 32 條第 2 項雇主延長工作時間限制之規定，與未給付勞工延長工時之工資，違反勞動基準法第 24 條之規定；前者為「禁止勞工加班逾時」不作為義務之違反，後者則係「延長工作時間工資加給」作為義務之違反，顯係兩個行為而違反兩個行政法上之義務，應依行政罰法第 25 條規定，以併罰之方式裁處。

依 91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項規定，為避免資方運用其經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女性勞工的工作意願，而規定女性勞工於午後 10 時至翌晨 6 時的時間內之深夜工作應經事業單位工會同意，無工會者始由勞資會議同意，以維護女性權益，並促進性別平等，故無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，又雖然對於有意從事夜間工作之女性勞工職業時間選擇自由，造成一定限制，然仍屬落實憲法第 153 條第 2 項保護女性勞工政策所必要，合於比例原則。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工既於下班途中發生車禍導致死亡之職業災害，雇主依法應給與勞工遺屬四十個月平均工資之死亡補償及五個月平均工資之喪葬費之職業災害補償，雇主並未給與，係違反勞動基準法第 59 條第 4 款規定，則主管機關依同法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項之規定，處法定罰鍰最低額二萬元整，並公布雇主名稱，請自即日改善，於法並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款規定所為之裁罰，因屬裁量處分，又無裁量收縮至零之情形，倘由有管轄權之主管機關裁處，則其仍須就個案情節裁量，且其裁量權行使之結果，亦非必然與原處分之罰鍰金額相同，故無行政程序法第 115 條規定之適用。

依勞動基準法第 30 條第 2 項、第 36 條第 2 項第 1 款規定，採二週變形工時者，僅係雇主得將勞工二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日，但仍受有每日不得超過二小時、每週工作總時數不得超過四十八小時，且勞工每七日至少仍應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日之限制，斷無因採二週變形工時即有使勞工連續出勤十二日之可能。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法之特別休假期日原則上由勞工依其意願排定，雇主如遇工作上急迫情形需要員工於排定之休假日出勤，必須經員工之同意，且勞工未行使之特別休假，於年度終結或契約終止時，雇主就其未休之日數發給工資。是雇主所屬行業之特性與勞工特別休假期日之排定或有折衝之處者，但如有企業經營上之急迫需求，仍應與勞工協商，以落實勞工休息權，雇主倘片面限制勞工行使特休假之權利，縱非故意違反勞動基準法第 38 條規定，亦仍有應注意能注意而未注意之情事，核有過失，依行政罰法第 7 條第 1 項規定，仍應受罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施，以避免勞工加班，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。次按勞工於延長工作時間在工作場所提供勞務，雇主未制止或為反對的意思而予以受領，即有依行為時勞動基準法第 24 條第 1 項規定給付加班費之義務，並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，關於勞工延長工作時間，雇主應加給延長工作時間之工資，即在保障勞工獲取應得之勞務對價，保護勞工免於遭到雇主剝削。是故，同法第 24 條、第 32 條第 1 項規定，依合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論係明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，尚非不得據以認定雇主同意延長工時之事實，而有依同法第 24 條加給工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主於勞工繼續工作滿一定期間，每年應依勞動基準法第 38 條第 1 項規定給予勞工一定日數的特別休假，如未依該規定給予勞工特別休假，即應依同法條第 4 項規定於當年度終結或經勞雇雙方協商遞延次一年度終結或契約終止時，折算發給勞工應休未休特別休假的工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同約定，並以工會同意為優先，無工會時始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭勞動條件之變更，當須經企業工會同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 21 條所稱「基本工資」，係指勞工在正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資，勞動基準法施行細則第 11 條亦有明定。據此可知，雇主與勞工議定之工資不得低於基本工資，蓋工資乃從事勞動之勞工最重的工作報酬，也是賴以維持生活最重要的憑據，勞動基準法為保障經濟上處於弱勢之勞工，因此對勞動條件中最重要的條件─工資，設立最低基準，稱之為基本工資，以保障勞工最低收入，維護勞工基本生活要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，並以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭規定所示勞動條件之變更，當須經企業工會同意，尚不得以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

機關未經市政府依行政程序法第 15 條規定公告委任權限，自無依產業創新條例第 51 條囑託登記機關為註記之權限，亦無命公司立即停止使用之權限，其所為之函即因欠缺事務管轄權而不合法。因此，公司訴請撤銷該函，及機關應通知登記機關所將土地其他登記事項欄之註記塗銷，應予准許。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉。又為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務。換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需。再者，勞動基準法施行細則第 9 條明定雇主於終止勞動契約後，應結清工資，並及時足額給付予勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工資係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，勞動契約之核心，不得任由雇主「片面」扣減。故勞動基準法第 22 條第 2 項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工；所稱「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；所謂「法令另有規定」係指雇主依勞工保險條例第 16 條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第 30 條規定扣繳健保費用、依所得稅法第 88 條規定扣繳勞工所得稅，或依法院之執行命令扣取一定金額轉給債權人等。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 32 條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）