上級機關就具體個案所表示之見解，並非行政程序法第 159 條第 1 項所稱行政規則，自難謂具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力。

裁決委員會作成裁決決定前之言詞陳述乃為法定必要之程式；且委員應親自出席，不得委任他人代理；如任由未參與言詞陳述程序之委員參與裁決決定之作成，將使言詞陳述程序、辯論程序流於形式，明顯違反裁決委員應親自出席之意旨，且有違法律正當程序，故未參加言詞陳述程序之委員，不應參與作成裁決決定。此外，裁決委員會關於程序之進行是否符合法律規定之正當性，應一體觀之而屬不可分，如有委員未參加言詞陳述程序卻參與裁決決定之作成，所進行之程序即有違法律規定之正當性。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參照司法院釋字第 726 號解釋理由意旨可知，勞工之工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第 84 條之 1 規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除同法第 30 條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。又勞雇雙方就其另行約定依同法第 84 條之 1 規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，準此，所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。故系爭夜點費是否工資之一部內容，自應以該給付是否為勞工給付勞務之對價，屬於經常性給與為斷。原告為 24 小時輪值工作，而每月除領取薪資外，復按月依上班日數額外領取夜點費，而被告公司係 24 小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係被告公司在工資外，針對輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額固定，不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別。又系爭夜點費，係針對有輪值大夜班、小夜班之勞工所給與，其金額固定，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差別，惟如未實際值班，則不得領取該夜點費，故系爭夜點費之給與，已成為原告因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為原告因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質。 裁判法院：臺灣嘉義地方法院 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

本於行政訴訟法第 273 條第 2 項之再審事由提起再審之訴，因所據之司法院釋字第 740 號解釋為統一解釋，非屬司法院大法官審理案件法第 5 條第 1 項第 2 款，就認為終局裁判所適用之法律或命令發生有牴觸憲法之疑義所作之解釋，原不具備法定再審之原因，且提起在再審時已逾該解釋公布當日起算 30 日之不變期間，以上述事由提起再審之訴部分，自非合法。再者，原確定判決固為同解釋理由中所稱之「民事法院判決」引起歧見之案件，但原確定判決並非逕以保險業務員管理規則為認定依據，且同解釋亦揭示保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，並非認定原確定判決適用法令所表示之見解有違背法令之本旨，故無釋字第 188 號解釋之適用。是以，據上述事由提起再審之訴，皆於法不合，再審之訴應予駁回。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

機關未經市政府依行政程序法第 15 條規定公告委任權限，自無依產業創新條例第 51 條囑託登記機關為註記之權限，亦無命公司立即停止使用之權限，其所為之函即因欠缺事務管轄權而不合法。因此，公司訴請撤銷該函，及機關應通知登記機關所將土地其他登記事項欄之註記塗銷，應予准許。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

違反勞動基準法強制規定之「工作規則」顯屬無效自始不生效力，要無因送請主管機關核備而使其生效之理，亦即無據以主張「信賴保護原則」適用之餘地。

勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）