證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，即不能指為違法。公司既於原處分作成前召開勞資會議，會議中已就有關公司為因應服務業之特性，而有變形工時之適用及國定假日挪移實施等事項，通過決議。行政機關未舉證證明公司勞資會議有何違反勞資會議實施辦法之規定，即不能指為違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第 243 條第 1 項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政罰之主、客觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失。而公司是否具有故意或過失之行政罰主觀構成要件，如未據以論斷，逕以公司未給付延長工時工資，違反勞動基準法第 24 條第 1 款規定，混淆原應分別判斷之行政罰主、客觀構成要件，有適用法令不當之違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後負有於核發當月工資前會同勞工予以及時修正之義務。如不問勞工上、下班刷卡時間及雇主事後修改或加註之原因，是否與其實際出勤情形相符，而認為祇要雇主未變更勞工之實際刷卡時間，且隨時得調出以供查驗，即已符合勞動基準法第 30 條第 5 項所課予之作為義務，有判決適用法規不當之違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參照司法院釋字第 726 號解釋理由意旨可知，勞工之工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第 84 條之 1 規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除同法第 30 條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。又勞雇雙方就其另行約定依同法第 84 條之 1 規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第 24 條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第 32 條第 1 項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依勞動基準法第 32 條第 1 項規定，倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依勞動基準法第 32 條第 1 項規定，倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

觀諸勞動基準法第 34 條第 2 項規定，可知雇主於勞工更換班次時應給予「至少應有連續 11 小時之休息時間」係以「依前項更換班次」為前提要件。換言之，上開規定之立法目的在於使採輪班制工作之勞工，於前後不同班次更換時，得有較長之時間休息予以調適，因此雇主如未採行輪班制，或雖採輪班制但班次沒有變動時，均無上開規定之適用。至於勞工在同一週期班次內之每日工作時數或休息時間是否符合法定限制，則屬有無違反同法第 32 條及第 35 條規定之問題，無從援引上開規定相繩。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 32 條第 2 項有關延長工作時數上限，屬強制規定，非有法定事由，雇主違反即構成同法第 79 條第 1 項第 1 款規定之違法行為。同條第 4 項固允許雇主遇有天災、事變或突發事件，具必要性時，另得使勞工在正常工作時間以外延長工作時間。惟此係延長工作時間之例外規定，自應從嚴解釋，尤以事業出於商業目的之促銷活動，採取限制性行銷策略，事前既經相當時日之策劃，活動亦非不得即時中止，基於保護勞工健康權益，實無從認其符合上開規定之事變或突發事件。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 2 條第 3 款及勞動基準法施行細則第 10 條規定，「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於「勞務對價性」；而所謂「經常性給與」係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依照所得稅法第 14 條第 1 項第 3 類第 2 款但書規定，為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依同法第 4 條規定免稅之項目，不需合併計算所得，亦即如能有加班紀錄可供核實認定屬非經常性之加班事實者，亦該金額非和其所加班時數無關時，自可認有免稅規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故對於勞工工時之安排，除雇主已依該法第 84 條之 1 規定，以書面與勞工另行約定工時，並報請地方主管機關核備外，雇主應依該法第 30 條第 5 項規定，置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡；如有延長工時，雇主應負有依該法第 24 條規定給付延長工時工資之義務；並負有依該法第 32 條第 2 項規定，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過 12 小時之義務。如有違反者，即應依該法第 79 條第 1 項第 1 款及第 3 項規定予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，故雇主應確實記載勞工之出勤情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 49 條第 1 項規定員工以「團體」方式與資方協商，「工會」或「勞資會議」，均是員工形成團體的方式，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同，應由較具正式組織之工會來行同意，惟若無成立工會，經由勞資會議亦為法定可行之同意方式。事業單位既已成立工會，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法為勞動條件之最低標準，無論公、私營事業單位，與勞工約定之勞動條件均不得低於勞動基準法規定，倘約定條件與勞動基準法相牴觸，則不生拘束效力。另，工資為勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有勞務對價性及給與經常性。又判斷雇主所為給與是否屬於工資，應由其實質內涵決定，縱使雇主對薪資項目分別訂定不同名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因形式上所用名稱而影響其為勞動對價之經常性給與，仍應屬工資之一部，於計算延長工作時間工資時，應一併作為計算基礎。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項已明定女工可否於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作，應以工會同意為優先，若無工會，始得經勞資會議同意方式取代，有工會者尚無以勞資會議同意方式排除同條項前段適用之餘地。又本條項之規定係鑒於婦女涉有妊娠或哺乳之特別本能，且一般上體能較男性為弱，故有特別保障其權益之必要，而為制度上保障，避免資方運用經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女工之意願，並無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，難謂有違憲之虞。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就勞動基準法第 49 條第 1 項但書規定修正之前後脈絡、修正後之文義解釋，可知就女性勞工可否於深夜時間工作之法政策，修法方向係指向應以工會同意為優先，須事業單位無工會，始得經勞資會議同意方式取代。又該但書所稱「事業單位」包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構，故依體系解釋，上開規定所稱「如事業單位無工會者」，應係指雇主並無事業單位企業工會（總公司工會），且無所屬事業場所企業工會（分公司工會）之情形，此時方得以勞資會議同意取代工會同意。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

學說上所稱之「一行為不二罰原則」，係指對於人民同一違法行為，禁止國家為二次以上之處罰而言。行政罰法第 24 條即係上開原則之具體立法，而同法第 25 條則揭示數行為分別處罰原則。違反數個行政法上義務而應處罰鍰者，究竟應係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數決定之。違反勞動基準法第 32 條第 2 項雇主延長工作時間限制之規定，與未給付勞工延長工時之工資，違反勞動基準法第 24 條之規定；前者為「禁止勞工加班逾時」不作為義務之違反，後者則係「延長工作時間工資加給」作為義務之違反，顯係兩個行為而違反兩個行政法上之義務，應依行政罰法第 25 條規定，以併罰之方式裁處。

學說上所稱之「一行為不二罰原則」，係指對於人民同一違法行為，禁止國家為二次以上之處罰而言。行政罰法第 24 條即係上開原則之具體立法，而同法第 25 條則揭示數行為分別處罰原則。違反數個行政法上義務而應處罰鍰者，究竟應係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數決定之。違反勞動基準法第 32 條第 2 項雇主延長工作時間限制之規定，與未給付勞工延長工時之工資，違反勞動基準法第 24 條之規定；前者為「禁止勞工加班逾時」不作為義務之違反，後者則係「延長工作時間工資加給」作為義務之違反，顯係兩個行為而違反兩個行政法上之義務，應依行政罰法第 25 條規定，以併罰之方式裁處。

依 91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項規定，為避免資方運用其經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女性勞工的工作意願，而規定女性勞工於午後 10 時至翌晨 6 時的時間內之深夜工作應經事業單位工會同意，無工會者始由勞資會議同意，以維護女性權益，並促進性別平等，故無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，又雖然對於有意從事夜間工作之女性勞工職業時間選擇自由，造成一定限制，然仍屬落實憲法第 153 條第 2 項保護女性勞工政策所必要，合於比例原則。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依勞動基準法第 30 條第 2 項、第 36 條第 2 項第 1 款規定，採二週變形工時者，僅係雇主得將勞工二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日，但仍受有每日不得超過二小時、每週工作總時數不得超過四十八小時，且勞工每七日至少仍應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日之限制，斷無因採二週變形工時即有使勞工連續出勤十二日之可能。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施，以避免勞工加班，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。次按勞工於延長工作時間在工作場所提供勞務，雇主未制止或為反對的意思而予以受領，即有依行為時勞動基準法第 24 條第 1 項規定給付加班費之義務，並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，關於勞工延長工作時間，雇主應加給延長工作時間之工資，即在保障勞工獲取應得之勞務對價，保護勞工免於遭到雇主剝削。是故，同法第 24 條、第 32 條第 1 項規定，依合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論係明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，尚非不得據以認定雇主同意延長工時之事實，而有依同法第 24 條加給工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同約定，並以工會同意為優先，無工會時始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭勞動條件之變更，當須經企業工會同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，並以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭規定所示勞動條件之變更，當須經企業工會同意，尚不得以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，並以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭規定所示勞動條件之變更，當須經企業工會同意，尚不得以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，並以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭規定所示勞動條件之變更，當須經企業工會同意，尚不得以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 32 條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

授予利益之合法行政處分，既為受益人信賴表現之所歸，亦即授予利益之合法行政處分成立時點，即為信賴保護合理補償之起算時點；且此所謂合理之補償，僅補償消極利益且不得超過受益人因該處分存續可得之利益，自不包括所失利益在內。

勞動基準法第 32 條第 1 項規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之；而雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，依同條第 2 項規定，一日不得超過十二小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時。惟此規定之所以對正常工作時間、延長工作時間加以限制，係為照顧勞工身心健康防止弊害而設，且同法第 24 條規定延長工作時間之工資加成發給，若勞工有加班之事實，依理自會請領加班費，若以勞工上下班明細表所載，非其實際工作時間，應可採信；而公司亦無延長工作時間，行政機關以公司違規延長勞工工作時間，且有應發給加班費而未發給之情事而處以罰鍰，其認定事實即有違行政程序法第 43 條之採證法則。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主若受景氣因素影響而有停工或減產之情形，確可參照勞動基準法第 21 條第 1 項規定，與勞工協商獲得合意後，調整薪資；但若以雇主僅於公司幹部會議中議決並公布，應可認雇主並未與勞工協商調整薪資，自不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合上述勞動基準法第 21 條第 1 項規定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

若以雇主與勞工間約定之工作時間為每日正常工作時間 8 小時，每二週工作總時數亦不超過 84 小時，即如勞動基準法第 30 條第 1 項規定，但以地方政府主管機關前往檢查時，發現勞工出勤紀錄縱扣除上、下午休息時間與中午休息時間後，仍逾同法第 32 條第 2 項前段所限制的 12 小時，主管機關自得依同法第 79 條第 1 項第 1 款規定裁處罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）