證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，即不能指為違法。公司既於原處分作成前召開勞資會議，會議中已就有關公司為因應服務業之特性，而有變形工時之適用及國定假日挪移實施等事項，通過決議。行政機關未舉證證明公司勞資會議有何違反勞資會議實施辦法之規定，即不能指為違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第 243 條第 1 項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政罰之主、客觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失。而公司是否具有故意或過失之行政罰主觀構成要件，如未據以論斷，逕以公司未給付延長工時工資，違反勞動基準法第 24 條第 1 款規定，混淆原應分別判斷之行政罰主、客觀構成要件，有適用法令不當之違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後負有於核發當月工資前會同勞工予以及時修正之義務。如不問勞工上、下班刷卡時間及雇主事後修改或加註之原因，是否與其實際出勤情形相符，而認為祇要雇主未變更勞工之實際刷卡時間，且隨時得調出以供查驗，即已符合勞動基準法第 30 條第 5 項所課予之作為義務，有判決適用法規不當之違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

上級機關就具體個案所表示之見解，並非行政程序法第 159 條第 1 項所稱行政規則，自難謂具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力。

審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第 24 條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第 32 條第 1 項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依勞動基準法第 32 條第 1 項規定，倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 2 條第 3 款及勞動基準法施行細則第 10 條規定，「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於「勞務對價性」；而所謂「經常性給與」係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主應將工資全額直接給付予勞工，且不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，雇主依勞資雙方商定結果，雖得直接由勞工工資中扣取一定金額，惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則即違反勞動基準法第 22 條第 2 項所揭示的工資全額給付原則，主管機關應依同法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項等規定裁處。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故對於勞工工時之安排，除雇主已依該法第 84 條之 1 規定，以書面與勞工另行約定工時，並報請地方主管機關核備外，雇主應依該法第 30 條第 5 項規定，置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡；如有延長工時，雇主應負有依該法第 24 條規定給付延長工時工資之義務；並負有依該法第 32 條第 2 項規定，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過 12 小時之義務。如有違反者，即應依該法第 79 條第 1 項第 1 款及第 3 項規定予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，故雇主應確實記載勞工之出勤情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

本於行政訴訟法第 273 條第 2 項之再審事由提起再審之訴，因所據之司法院釋字第 740 號解釋為統一解釋，非屬司法院大法官審理案件法第 5 條第 1 項第 2 款，就認為終局裁判所適用之法律或命令發生有牴觸憲法之疑義所作之解釋，原不具備法定再審之原因，且提起在再審時已逾該解釋公布當日起算 30 日之不變期間，以上述事由提起再審之訴部分，自非合法。再者，原確定判決固為同解釋理由中所稱之「民事法院判決」引起歧見之案件，但原確定判決並非逕以保險業務員管理規則為認定依據，且同解釋亦揭示保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，並非認定原確定判決適用法令所表示之見解有違背法令之本旨，故無釋字第 188 號解釋之適用。是以，據上述事由提起再審之訴，皆於法不合，再審之訴應予駁回。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法為勞動條件之最低標準，無論公、私營事業單位，與勞工約定之勞動條件均不得低於勞動基準法規定，倘約定條件與勞動基準法相牴觸，則不生拘束效力。另，工資為勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有勞務對價性及給與經常性。又判斷雇主所為給與是否屬於工資，應由其實質內涵決定，縱使雇主對薪資項目分別訂定不同名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因形式上所用名稱而影響其為勞動對價之經常性給與，仍應屬工資之一部，於計算延長工作時間工資時，應一併作為計算基礎。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法為勞動條件之最低標準，無論公、私營事業單位，與勞工約定之勞動條件均不得低於勞動基準法規定，倘約定條件與勞動基準法相牴觸，則不生拘束效力。另，工資為勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有勞務對價性及給與經常性。又判斷雇主所為給與是否屬於工資，應由其實質內涵決定，縱使雇主對薪資項目分別訂定不同名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因形式上所用名稱而影響其為勞動對價之經常性給與，仍應屬工資之一部，於計算延長工作時間工資時，應一併作為計算基礎。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項已明定女工可否於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作，應以工會同意為優先，若無工會，始得經勞資會議同意方式取代，有工會者尚無以勞資會議同意方式排除同條項前段適用之餘地。又本條項之規定係鑒於婦女涉有妊娠或哺乳之特別本能，且一般上體能較男性為弱，故有特別保障其權益之必要，而為制度上保障，避免資方運用經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女工之意願，並無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，難謂有違憲之虞。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就勞動基準法第 49 條第 1 項但書規定修正之前後脈絡、修正後之文義解釋，可知就女性勞工可否於深夜時間工作之法政策，修法方向係指向應以工會同意為優先，須事業單位無工會，始得經勞資會議同意方式取代。又該但書所稱「事業單位」包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構，故依體系解釋，上開規定所稱「如事業單位無工會者」，應係指雇主並無事業單位企業工會（總公司工會），且無所屬事業場所企業工會（分公司工會）之情形，此時方得以勞資會議同意取代工會同意。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

學說上所稱之「一行為不二罰原則」，係指對於人民同一違法行為，禁止國家為二次以上之處罰而言。行政罰法第 24 條即係上開原則之具體立法，而同法第 25 條則揭示數行為分別處罰原則。違反數個行政法上義務而應處罰鍰者，究竟應係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數決定之。違反勞動基準法第 32 條第 2 項雇主延長工作時間限制之規定，與未給付勞工延長工時之工資，違反勞動基準法第 24 條之規定；前者為「禁止勞工加班逾時」不作為義務之違反，後者則係「延長工作時間工資加給」作為義務之違反，顯係兩個行為而違反兩個行政法上之義務，應依行政罰法第 25 條規定，以併罰之方式裁處。

學說上所稱之「一行為不二罰原則」，係指對於人民同一違法行為，禁止國家為二次以上之處罰而言。行政罰法第 24 條即係上開原則之具體立法，而同法第 25 條則揭示數行為分別處罰原則。違反數個行政法上義務而應處罰鍰者，究竟應係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數決定之。違反勞動基準法第 32 條第 2 項雇主延長工作時間限制之規定，與未給付勞工延長工時之工資，違反勞動基準法第 24 條之規定；前者為「禁止勞工加班逾時」不作為義務之違反，後者則係「延長工作時間工資加給」作為義務之違反，顯係兩個行為而違反兩個行政法上之義務，應依行政罰法第 25 條規定，以併罰之方式裁處。

依勞動基準法第 30 條第 2 項、第 36 條第 2 項第 1 款規定，採二週變形工時者，僅係雇主得將勞工二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日，但仍受有每日不得超過二小時、每週工作總時數不得超過四十八小時，且勞工每七日至少仍應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日之限制，斷無因採二週變形工時即有使勞工連續出勤十二日之可能。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施，以避免勞工加班，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。次按勞工於延長工作時間在工作場所提供勞務，雇主未制止或為反對的意思而予以受領，即有依行為時勞動基準法第 24 條第 1 項規定給付加班費之義務，並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，關於勞工延長工作時間，雇主應加給延長工作時間之工資，即在保障勞工獲取應得之勞務對價，保護勞工免於遭到雇主剝削。是故，同法第 24 條、第 32 條第 1 項規定，依合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論係明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，尚非不得據以認定雇主同意延長工時之事實，而有依同法第 24 條加給工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

機關未經市政府依行政程序法第 15 條規定公告委任權限，自無依產業創新條例第 51 條囑託登記機關為註記之權限，亦無命公司立即停止使用之權限，其所為之函即因欠缺事務管轄權而不合法。因此，公司訴請撤銷該函，及機關應通知登記機關所將土地其他登記事項欄之註記塗銷，應予准許。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參照勞動檢查法第 15 條第 1 項前段規定，勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主，有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音；通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明；檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等；封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。故主管機關因雇主與勞工間發生薪資爭議，此即屬同法第 4 條第 2 款之勞動檢查事由範圍，雇主依上述規定，自有其接受檢查之義務，若不履行即可依同法第 35 條第 2 款予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 32 條第 1 項規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之；而雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，依同條第 2 項規定，一日不得超過十二小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時。惟此規定之所以對正常工作時間、延長工作時間加以限制，係為照顧勞工身心健康防止弊害而設，且同法第 24 條規定延長工作時間之工資加成發給，若勞工有加班之事實，依理自會請領加班費，若以勞工上下班明細表所載，非其實際工作時間，應可採信；而公司亦無延長工作時間，行政機關以公司違規延長勞工工作時間，且有應發給加班費而未發給之情事而處以罰鍰，其認定事實即有違行政程序法第 43 條之採證法則。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主若受景氣因素影響而有停工或減產之情形，確可參照勞動基準法第 21 條第 1 項規定，與勞工協商獲得合意後，調整薪資；但若以雇主僅於公司幹部會議中議決並公布，應可認雇主並未與勞工協商調整薪資，自不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合上述勞動基準法第 21 條第 1 項規定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

若以雇主與勞工間約定之工作時間為每日正常工作時間 8 小時，每二週工作總時數亦不超過 84 小時，即如勞動基準法第 30 條第 1 項規定，但以地方政府主管機關前往檢查時，發現勞工出勤紀錄縱扣除上、下午休息時間與中午休息時間後，仍逾同法第 32 條第 2 項前段所限制的 12 小時，主管機關自得依同法第 79 條第 1 項第 1 款規定裁處罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）