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1 |
要旨：
勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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2 |
要旨：
勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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3 |
要旨：
勞動部以函釋方式，對於民間公司函詢得否向外籍勞工收取水電、交通費用，以及函詢是否違反就業服務法第 40 條第 1 項第 5 款規定等疑義，本於就業服務法中央主管機關地位提供法律意見，並非行政指導。
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4 |
要旨：
審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第 24 條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第 32 條第 1 項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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6 |
要旨：
按行政程序法第 6 條規定「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」揭櫫平等原則對於行政作為之要求。晚近行政機關為符合平等原則之要求，以行政規則對於特定事項之作成，預為分類，建立與立法目的相關或法律要求之裁量因素為分類標準，以區別同類或異類而給予相應之對待，用以協助下級機關合法妥適行使裁量權，以達到「等則等之，不等則不等之」實質平等。其中，尤以裁罰基準最為常見，以行政罰法第 18 條第 1 項所揭示之應受責難程度、所生影響、所得之利益、考量受處罰者之資力等為參考標準，並審視各別管制事項之特性，加計各種應予考慮之裁量因素，如違規次數等。縱或未有類似之參考基準，個別行政處分作成時，仍應本諸行政程序法、行政罰法之原則要求，除了審視各別事件之情狀外，更應將以往已作成之先例通盤比較，防止失出失入，方能無悖於行政自我拘束原則而牴觸行政程序法第 6 條之要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雇主應將工資全額直接給付予勞工，且不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，雇主依勞資雙方商定結果，雖得直接由勞工工資中扣取一定金額，惟其事由、金額多寡及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則即違反勞動基準法第 22 條第 2 項所揭示的工資全額給付原則，主管機關應依同法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 第 1 項等規定裁處。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞動基準法第 30 條第 5 項規定，乃鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，故雇主應確實記載勞工之出勤情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
依勞動基準法第 30 條第 2 項、第 36 條第 2 項第 1 款規定，採二週變形工時者，僅係雇主得將勞工二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日，但仍受有每日不得超過二小時、每週工作總時數不得超過四十八小時，且勞工每七日至少仍應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日之限制，斷無因採二週變形工時即有使勞工連續出勤十二日之可能。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉。又為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務。換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需。再者，勞動基準法施行細則第 9 條明定雇主於終止勞動契約後，應結清工資，並及時足額給付予勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
違反土地管轄規定之行政處分，權益受有損害之人民本得訴請撤銷。惟基於行政經濟之考量，在一定條件下，並無專以違反土地管轄為由予以撤銷之必要。惟因裁量處分之作成，不同之行政機關可能為不相同之處分，故關於裁量處分，應無行政程序法第 115 條規定之適用。
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要旨：
工資係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，勞動契約之核心，不得任由雇主「片面」扣減。故勞動基準法第 22 條第 2 項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工；所稱「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；所謂「法令另有規定」係指雇主依勞工保險條例第 16 條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第 30 條規定扣繳健保費用、依所得稅法第 88 條規定扣繳勞工所得稅，或依法院之執行命令扣取一定金額轉給債權人等。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
原採實報實銷之交通津貼與話務津貼，為節省計算與單據之勞費，改為每月定額給付，其給付基礎是按照服務區域採用不同金額，補貼員工自行支出的行銷成本，並非勞務對價。又參酌勞動基準法施行細則第 10 條第 9 款規定，因交通津貼與話務津貼性質為差旅費及通訊費等行銷費用的補貼，自非工資，亦不因每月定期給付，而認係屬工資。職此，該交通津貼與話務津貼係簡化計算的行銷費用補貼，並非工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
有瑕疵之行政處分除依行政程序法第 111 條規定而無效外，尚非全然不可補正，如其情節輕微而可以隨時依職權或依申請加以更正者，其效力更不受影響。
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要旨：
違反勞動基準法強制規定之「工作規則」顯屬無效自始不生效力，要無因送請主管機關核備而使其生效之理，亦即無據以主張「信賴保護原則」適用之餘地。
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要旨：
參照勞動檢查法第 15 條第 1 項前段規定，勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主，有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音；通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明；檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等；封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。故主管機關因雇主與勞工間發生薪資爭議，此即屬同法第 4 條第 2 款之勞動檢查事由範圍，雇主依上述規定，自有其接受檢查之義務，若不履行即可依同法第 35 條第 2 款予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雇主若有不按期給付工資者，參酌勞動基準法第 27 條規定，主管機關得限期令其給付，若限期仍未給付，得以同法第 79 條第 1 項第 2 款規定予以裁罰。且以行政程序法第 110 條第 3 項規定，行政處分於生效後，即產生規制作用，形成一定之法律關係，或創設權利與課以義務。若雇主已受命給付工資之處分，應認縱法院亦無從否定其效力。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雇主若受景氣因素影響而有停工或減產之情形，確可參照勞動基準法第 21 條第 1 項規定，與勞工協商獲得合意後，調整薪資；但若以雇主僅於公司幹部會議中議決並公布，應可認雇主並未與勞工協商調整薪資，自不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合上述勞動基準法第 21 條第 1 項規定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞動基準法第 22 條第 2 項本文規定，工資應全額直接給付勞工。此規定之立法意旨乃在，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞工之工資應全額直接給付勞工，除依該條第 2 項規定，於法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主自不得以任何理由扣發工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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