按勞動基準法第 2 條第 6 款、第 21 條第 1 項及同法施行細則第 7 條第 3 款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是雇主以公告向所屬全體員工告知將保障年薪從 14 個月調降為 12 個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，主管機關認雇主發布公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事，於法並無不合。次按行政處分之記載固未完全符合行政程序法第 96 條第 1 項第 2 款之規定，如受處分人於行政處分作成時對違規之事實已完全了解，並無受突襲性處分之情形，不致妨礙其於提起行政救濟時，行使防禦之權利者，自不足以影響行政處分之結論，行政法院即無從據以撤銷該行政處分。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

上訴意旨對原判決論述並未為任何指摘，僅主張原判決將訴願決定及原處分均撤銷，惟上訴人已函撤銷原處分在案，被上訴人亦已收受上訴人之撤銷函，則原行政處分已不存在。故本件被上訴人就不存在之行政處分予以起訴，自屬程序不合，應以裁定駁回。惟原審不察而逕予判決，已構成行政訴訟法第 243 條第 2 項第 3 款之判決違背法令。惟該一行政處分並未撤銷，上訴人主張並無可採，故應予駁回。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 20 條規定中，所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言，縱使事業單位本身為公法人，亦應作相同解釋。若公法人之法定代理人任期屆滿而改選易人，顯非勞基法第 20 條所稱之事業單位改組或轉讓，自不適用該條規定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，準此，所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。故系爭夜點費是否工資之一部內容，自應以該給付是否為勞工給付勞務之對價，屬於經常性給與為斷。原告為 24 小時輪值工作，而每月除領取薪資外，復按月依上班日數額外領取夜點費，而被告公司係 24 小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係被告公司在工資外，針對輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額固定，不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別。又系爭夜點費，係針對有輪值大夜班、小夜班之勞工所給與，其金額固定，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差別，惟如未實際值班，則不得領取該夜點費，故系爭夜點費之給與，已成為原告因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為原告因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質。 裁判法院：臺灣嘉義地方法院 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按行政機關回覆之函文乃針對退役人員之陳情事項進行回覆，亦即說明已確定之停發退休俸處分並無違反法律保留原則，為單純之理由說明，不因而生法律上之效果，核屬觀念通知，則訴願決定認非行政處分，於法即無不合。又行政機關所為單純事實之通知，既不因該項通知而生何法律上之效果者，自非行政處分，人民即不得對之提起訴願及行政訴訟。而提起課予義務訴訟須以依法申請行政機關作成行政處分或為特定內容之行政處分為要件，否則其起訴亦屬不合法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 21 條所稱「基本工資」，係指勞工在正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資，勞動基準法施行細則第 11 條亦有明定。據此可知，雇主與勞工議定之工資不得低於基本工資，蓋工資乃從事勞動之勞工最重的工作報酬，也是賴以維持生活最重要的憑據，勞動基準法為保障經濟上處於弱勢之勞工，因此對勞動條件中最重要的條件─工資，設立最低基準，稱之為基本工資，以保障勞工最低收入，維護勞工基本生活要求。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉。又為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務。換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需。再者，勞動基準法施行細則第 9 條明定雇主於終止勞動契約後，應結清工資，並及時足額給付予勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。又裁處罰鍰，依行政罰法第 8 條、第 18 條第 1 項規定，除依行政罰法規定之減輕或免除及法律或自治條例另有規定外，仍不得低於法定罰鍰之最低額，否則即有裁量逾越之違法。復依新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第 19 項次規定，僱用人數一百人以上之事業，第一次違反勞動基準法第 23 條第 2 項規定處 4 萬至 8 萬元罰鍰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

原住民族工作權保障法第 12 條及政府採購法第 98 條之規範內容在於課予政府採購之得標廠商，不問該得標廠商於同一期間內所履行之政府採購標案數量，應於履約期間內，依其國內員工總人數僱用規定的原住民人數之法律上義務，故於履約期間內，如有同時進行數個標案的情形，而未能依前述法定進用標準僱用足額的原住民者，其應繳納代金之數額仍以履約期間內之差額人數乘以每月基本工資計算，而非就個別政府標案分別計算、繳納。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

於履約期間內，如同時存有數個標案之情形，而未能進用標準僱用足額之原住民者，其應繳納代金之數額仍以履約期間內之差額人數乘以每月基本工資計算，而非就個別政府標案分別計算、繳納。此外，參與政府標案投標時，廠商亦應事先評估其履行僱用一定比例原住民義務之能力，以及其如未能足額進用而代之以繳納就業代金方式時，是否因代金過高而難以負擔等相關風險，自難以其空言僱用足額原住民身分員工有事實上之困難等語，即卸免其法定義務。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

原住民族工作權保障法第 12 條第 3 項規定，得標廠商進用原住民人數未達標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。此項代金規定之性質係屬特別公課，其徵收費率符合預算法要求，亦與保障原住民就業之法規範目的具有合理關聯，並無牴觸平等原則及比例原則之疑慮。且繳納代金之額度，依據同法第 24 條第 2 項規定，明定係以每月基本工資為準，行政機關並無裁量餘地，亦無裁量過當可言。受處分人雖主張本件情形所課徵之代金高於得標金額，然未舉證已明其主張，即難採酌。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參照勞動檢查法第 15 條第 1 項前段規定，勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主，有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音；通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明；檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等；封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。故主管機關因雇主與勞工間發生薪資爭議，此即屬同法第 4 條第 2 款之勞動檢查事由範圍，雇主依上述規定，自有其接受檢查之義務，若不履行即可依同法第 35 條第 2 款予以裁罰。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主若受景氣因素影響而有停工或減產之情形，確可參照勞動基準法第 21 條第 1 項規定，與勞工協商獲得合意後，調整薪資；但若以雇主僅於公司幹部會議中議決並公布，應可認雇主並未與勞工協商調整薪資，自不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合上述勞動基準法第 21 條第 1 項規定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 22 條第 2 項本文規定，工資應全額直接給付勞工。此規定之立法意旨乃在，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞工之工資應全額直接給付勞工，除依該條第 2 項規定，於法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主自不得以任何理由扣發工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）