按勞動基準法第 2 條第 6 款、第 21 條第 1 項及同法施行細則第 7 條第 3 款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是雇主以公告向所屬全體員工告知將保障年薪從 14 個月調降為 12 個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，主管機關認雇主發布公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事，於法並無不合。次按行政處分之記載固未完全符合行政程序法第 96 條第 1 項第 2 款之規定，如受處分人於行政處分作成時對違規之事實已完全了解，並無受突襲性處分之情形，不致妨礙其於提起行政救濟時，行使防禦之權利者，自不足以影響行政處分之結論，行政法院即無從據以撤銷該行政處分。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

大量解僱勞工保護法第 12 條第 1 項或第 2 項所為禁止出國之處分，係對於大量解僱勞工，且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資，造成勞工權益損害情節重大之事業單位應負責之董事長及實際負責人，所為禁止出國，謀求解決途徑之措施；此外，行政法院必須盡調查證據之能事，須俟審理最後階段，要件事實存否仍屬不明時，始能依客觀舉證責任，決定其不利益結果責任之歸屬；如未極盡調查證據之限度，即以要件事實存否不明，而假定其事實不存在，其判決理由尚難謂完備。因此，事實審法院應依職權調查證據，不能僅因行政機關未提出其他證據佐證當事人得直接、間接控制該公司之人事、財務或業務經營，遽認其為實際負責人的要件事實不存在。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

大量解僱勞工保護法第 12 條第 2 項規定，禁止出國處分對象係事業單位「代表人及實際負責人」。「代表人」，法文未限以「實際負責」為條件，應以依法得代表事業單位者為準；而公司法第 208 條第 3 項前段已明文規定，董事長對內為股東、董事及常務董事會主席，對外代表公司，則董事長，自屬「代表人」，此亦為大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法第 2 條第 1 項第 1 款所明定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政程序法第 17 條僅規定無管轄權之行政機關應即移送有管轄權之機關，惟並未規定移送之時限。惟行政機關縱有遲延，亦僅生行政疏失之問題，尚難認該移送有違反上開規定之情形。

民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵。如提供勞務者基於人格上從屬性，有他人提供受其指示之拘束、由他人決定之勞務的義務，原則上無形成諸如涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之實質自主決定權，可謂係受勞動法保護之勞工。釋字第 740 號解釋則揭示可從可否自由決定勞務給付並自行負擔企業風險加以判斷，而不得逕以行政監理之管理規則認定依據。是以關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就業保險法第 11 條第 1 項第 3 款規定，本保險各種保險給付之請領條件如下，三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。同條第 3 項規定，所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職。若勞工與雇主間離職事由係發生勞資爭議，非屬就業保險法第 11 條第 3 項所規定之非自願離職，即非自願離職者身分，行政機關自得依行政程序法第 117 條前段規定，以原處分撤銷勞工非自願離職職業訓練推介單。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按就業保險法第 11 條第 3 項各項非自願離職之規定，可知就業保險法之所以發給失業給付，乃在保障非自願離職者基本生活，而是否自願離職，並非以終止契約是否出於勞工之動機而定，而是以該離職是否有應可歸責於勞工之事由而定。又所謂之遷廠，乃謂投保單位組織裁撤他移，致所屬員工無選擇留任之權利，必須依規定離職，或不離職將使其勞動條件受損者者為限。如被保險人離職既係因該當勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款無正當理由繼續曠職三日以上、一個月內曠工達 6 日要件，要屬雇主得不經預告即得終止契約之情形，而經雇主終止勞動契約，嗣後雖經該雇主安插新職，惟無損於被保險人選擇留任之權利，自不符合非自願離職之情狀，故被保險人所請失業給付自應不予給付。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

是就業保險屬社會保險，就業保險法所定失業給付，係為保障被保險人於失業一定期間之基本生活而設置，然為防杜被保險人過度依賴失業給付之福利措施，同法第 11 條第 1 項第 1 款明文限制須被保險人係「非自願離職」者，始得申請失業給付，並於同條第 3 項明定所謂「非自願離職」情形；從而，被保險人必因就業保險法第 11 條第 3 項所定非可歸責於己之情事，被迫離開職場，始符合請領失業給付之要件。然因被保險人依就業保險法第 25 條規定，向公立就業服務機構申請失業認定及發給失業給付時，受理機構對被保險人離職原因未必清楚明瞭，或被保險人刻正與原雇主間尚存有勞資爭議（不限於在法院爭訟，亦包括在其他單位進行勞資爭議調處），為免影響被保險人給付請領權益，落實保障其失業一定期間基本生活之宗旨，就業保險法第 23 條第 1 項因而規定與原雇主為離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。惟該勞資爭議之最終結果，如確定被保險人之離職事由非屬就業保險法第 11 條第 3 項所定情形，即足認被保險人並無請領失業給付之資格。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉。又為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務。換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需。再者，勞動基準法施行細則第 9 條明定雇主於終止勞動契約後，應結清工資，並及時足額給付予勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依行為時之就業促進津貼實施辦法第 1 條規定可知，就業促進津貼實施辦法所實施之對象，並不包含已領取公營事業退休金或合於勞動基準法規定之退休金者，且依同辦法第 33 條規定，應認上述身分者，若有領取津貼，即可認有不實領取或經原發給津貼單位撤銷津貼給付時，自應繳回已領取之津貼。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）