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1 |
要旨：
行政機關於契約關係中，除非法律另有規定或當事人另有約定外，尚不得逕以行政處分作為行使權利之手段。從而行政機關與其雇員間縱屬行政契約關係，機關調整薪資之決定，亦難謂屬行政處分。
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要旨：
大量解僱勞工保護法第 12 條第 2 項規定，禁止出國處分對象係事業單位「代表人及實際負責人」。「代表人」，法文未限以「實際負責」為條件，應以依法得代表事業單位者為準；而公司法第 208 條第 3 項前段已明文規定，董事長對內為股東、董事及常務董事會主席，對外代表公司，則董事長，自屬「代表人」，此亦為大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法第 2 條第 1 項第 1 款所明定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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3 |
要旨：
勞資爭議處理之調解結果如為成立，僅生該調解成立之內容，視為爭議雙方當事人之契約；如調解不成立，則調解人或調解委員所進行之調解及調解之結果，尚難認係行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為。
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要旨：
「本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第11條所列各款情形之一或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：．．．二、同一事業單位之同一廠場僱用．．．勞工人數在 30 人以上未滿 200 人者，於 60 日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾 20 人。．．．。」「（第 1 項）事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第 2 條規定事情之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受 60 日之限制。（第 2 項）依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位大量解僱勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位之全體勞工。．．．（第 4 項）事業單位依第 1 項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。．．．。」分別為大量解僱勞工保護法第 2 條第 1 項及第 4 條第 1、2、4 項所明定。另勞動基準法第 11 條則規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」可知，應適用大量解僱勞工保護法之「大量解僱勞工」。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞動基準法第 11 條第 5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。蓋勞動契約重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。 裁判法院：臺灣高雄地方法院 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
若行政機關經公開招標、投標、決標後，與他人簽立勞務採購契約，並約定派遣工作人員須遵從被該機關之指揮，機關對所有派遣人員擁有考核工作績效及能力之權，則此時派遣員工與機關之間，應僅屬商務契約之關係，而無勞動契約關係存在，自難請求機關依照勞動基準法、勞工退休金條例等各項規定提撥勞工退休金。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
就業保險法第 11 條第 1 項第 3 款規定，本保險各種保險給付之請領條件如下，三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。同條第 3 項規定，所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職。若勞工與雇主間離職事由係發生勞資爭議，非屬就業保險法第 11 條第 3 項所規定之非自願離職，即非自願離職者身分，行政機關自得依行政程序法第 117 條前段規定，以原處分撤銷勞工非自願離職職業訓練推介單。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
就業服務法第 54 條第 1 項第 14 款係規定，雇主聘僱外國人如有違反同法第 48 條第 2 項、第 3 項、第 49 條授權所發布之命令者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募許可者，得中止引進；而同法第 54、72 條之相關裁量基準係為使主關機關行使法律所賦予之裁量權而定，其係為防止雇主以聘僱外籍勞工來降低工資成本並替代本國勞工，以保障國民之工作權而設。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
按就業保險法第 11 條第 3 項各項非自願離職之規定，可知就業保險法之所以發給失業給付，乃在保障非自願離職者基本生活，而是否自願離職，並非以終止契約是否出於勞工之動機而定，而是以該離職是否有應可歸責於勞工之事由而定。又所謂之遷廠，乃謂投保單位組織裁撤他移，致所屬員工無選擇留任之權利，必須依規定離職，或不離職將使其勞動條件受損者者為限。如被保險人離職既係因該當勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款無正當理由繼續曠職三日以上、一個月內曠工達 6 日要件，要屬雇主得不經預告即得終止契約之情形，而經雇主終止勞動契約，嗣後雖經該雇主安插新職，惟無損於被保險人選擇留任之權利，自不符合非自願離職之情狀，故被保險人所請失業給付自應不予給付。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
雇主對受僱者差別待遇，是否基於性別因素，往往牽涉雇主主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難，故受僱者僅須釋明所受差別待遇事實，使處分機關或調查委員就其因性別因素遭受雇主為不利對待，得有大致心證，雇主即應就差別待遇非出於性別因素，負舉證責任。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
依勞工保險條例第 11 條、第 72 條第 1 項規定可知，雇主有於勞工到職、離職當日為勞工投保、退保勞工保險之義務。如雇主確遵守該規定，於勞工到職、離職當日即雇主與勞工之僱傭關係發生、消滅之日通知勞工保險人，則雇主與勞工之保險效力於各該日發生、停止；惟如雇主未於勞工到職、離職當日通知勞工保險人，而係於其他時間為通知，勞工保險效力則於通知之日始發生、停止；亦即雇主與勞工間之僱傭關係之發生、消滅與勞工保險效力之發生、停止時間，不必然一致，此乃因勞工保險係採申報制之結果。若謂勞工保險效力之發生、停止時間與雇主及勞工間僱傭關係發生、消滅時間不同，即應就勞工保險效力之發生、停止時間加以調整為與僱傭關係發生、消滅時間相同，顯與前開法條規定意旨不合。從而，應認雇主以其與勞工終止僱傭關係，而向勞工保險之保險人通知退保勞工保險，保險效力即行停止，嗣勞工與雇主間之僱傭關係經法院判決認定為繼續存在，亦即勞工與雇主間之僱傭關係並未消滅，就已停止之勞工保險效力，雇主自無須通知勞工保險之保險人註銷前所為退保勞工保險紀錄，以恢復其效力。至勞工與雇主間之僱傭關係仍存在，而與勞工保險效力業已停止之情形，雖有扞格，惟其解決方式乃勞工若因此受有損失，應由雇主負賠償之責，而非勞工保險效力不因而停止，應由雇主負請求勞工保險之保險人註銷退保紀錄之責。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞工終止勞動契約合於勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款規定，而該款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，可見雇主有上開情形者，勞工自得不經預告終止契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞動基準法第 11 條第 2 款固規定雇主因虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，但必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以，雇主倘僅因一時虧損，為維持事業正常運作，甚或有開拓增加新業務，仍須進用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，及基於解僱須具備最後手段性之要件，尚難認雇主一遇有虧損情形，即得任意預告解僱勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
按「事業單位組織人力精簡，其所屬員工如無選擇留任之權利，必須依規定離職，或不離職將使其勞動條件受損者，則屬勞工保險失業給付實施辦法規定之非自願離職；惟如員工具有選擇權利，而卻自願提前優惠退休或自請離職方案離職，則不符合上開辦法之規定，不得請領失業給付。」經核並無違法律或憲法之規定，被告自得予以適用。本件原告原任職之空軍第二後勤指揮部，可併同業務移編（調任）至空軍第三通信航管資訊中隊，其工作地點與內容均無變化，或按國軍編制內聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離作業規定辦理。原告選擇自願離職辦理退保，核與就業保險法第 11 條第 1 項第 1 款、第 3 項規定不合。被告因空軍第三通信航管資訊中隊發給原告之離職證明書，記載係依勞動基準法第 11 條第 2 款之規定離職，並未註明原告有獲派新職，而選擇優退，以致被告誤認原告為國軍精實專案而裁減之人員，給予出具失業認定，自屬錯誤而為違法之行政處分，依行政程序法第 117 條之規定係屬得撤銷之行政處分。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
原告係國軍約聘人員，自空軍第二後勤指揮部服務，已有十二餘年，原服務單位經裁撤後，調職至新單位即被奉上級單位令解聘，原告顯未獲派新職，是原告因國軍業務緊縮及精簡人力，因而離職，當屬可信。又此情形尚符合勞動基準法第 11 條第 2 款所規定，因業務緊縮時，雇主預告勞工終止勞動契約之情形，依就業保險法第 11 條第 3 項之規定，屬該法所稱非自願離職。衡諸經驗法則，於政府機關任職，其職務、待遇及相關福利相對穩定，又原告時值中年，另謀他職不易，雖有裁撤單位之優惠退離作業規定，權衡得失，除非人生另有其他規劃或特別考量，一般人應意願留職甚於優退，是原告主張其並非自上開單位自願離職，係不得已配合國防部優退政策，應可採信。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
兩性工作平等法第 1 條規定：「為保障兩性工作之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」是兩性工作平等法之立法目的，乃係為保障兩性工作「平等」、消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神而訂定，並非某種性別之人，即有怠惰仍受保障之權。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
針對勞工檢舉雇主違反勞動基準法與就業服務法，為請求行政機關對第三人違反勞動基準法與就業服務法，核其內容為請求行政機關作成一行政處分，此情形須勞工對於行政機關享有請求作成行政處分之公法上請求權為前提，惟以勞動基準法及就業服務法相關條文，並未賦予檢舉人就其所檢舉之事務，有權請求行政機關對雇主為裁處之權利，應認勞工其提起課予義務訴訟即因欠缺公法上之請求權基礎，而不應准許。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
依行為時之就業促進津貼實施辦法第 1 條規定可知，就業促進津貼實施辦法所實施之對象，並不包含已領取公營事業退休金或合於勞動基準法規定之退休金者，且依同辦法第 33 條規定，應認上述身分者，若有領取津貼，即可認有不實領取或經原發給津貼單位撤銷津貼給付時，自應繳回已領取之津貼。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞工與公司間因資遣及回復工作權等事項發生爭議，後因勞資爭議協調會議協調不成立，而欲提起民事訴訟，並申請第一審裁判費及律師費之補助，惟以臺北市勞工權益基金補助辦法第 4 條第 1 項規定，欲申請補助者，應自提起每一審訴訟後或聲請強制執行之日起 6 個月內為之，否則即不得申請，此與公法上請求權消滅時效之規定有別，自不應適用行政程序法第 131 條第 1 項所定公法請求權之 5 年時效期間。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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要旨：
勞工因雇主將其調動職務，使其須於較不健康之環境內工作，勞工因而告知雇主其懷孕之情形，而遭雇主以以人事精簡為由終止勞動契約，雖雇主稱此解僱行為，係出於業務緊縮且無適當之工作可供安置勞工為其解僱之因，而無懷孕歧視。但參酌性別工作平等法第 11 條規定，其立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，若雇主認自身並無歧視，則應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素負舉證責任；若以勞工主張其懷孕，雇主未依勞動基準法第 51 條規定將勞工調至符合妊娠勞工之工作，且於勞工拒絕更不適合妊娠勞工之職務調動後翌日，立即辦理資遣，即有未保障妊娠勞工之工作及相關權益，甚而剝奪其工作權之情形。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
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