（一）按保險法第 148 條之 3 第 2 項規定，保險業對資產品質之評 估、各種準備金之提存、逾期放款、催收款之清理、呆帳之轉銷及 保單之招攬核保理賠，應建立內部處理制度及程序；其辦法，由主 管機關定之。同法第 171 條之 1 第 5 項規定，保險業違反第 148 條之 3 第 2 項規定，未建立或未執行內部處理制度或程序 ，處新臺幣 60 萬元以上 3 百萬元以下罰鍰。是以，產險合作社 雖其組織為合作社，然既屬保險業，仍有依保險業內部控制及稽核 制度實施辦法第 11 條規定，建立內部控制及稽核制度之責，不能 因業務規模較小即可免除該責任。另保險法第 171 條之 1 第 5 項規範應裁罰之行為，係以行為人未依同法第 148 條之 3 第 2 項規定建立或執行內部處理制度或程序為構成要件，而保險法第 148 條之 3 第 2 項，係指保險業應建立或執行內部處理制度或 程序，其條文內所列舉事項僅係此作為義務之組成內涵，及立法方 式並非以各列舉項目制度之個數，作為判斷行為數之標準，自難逕 以未建立各列舉項目之個數，或主管機關據以授權訂定之法規數量 ，作為判斷行政法上義務之標準。（二）行為人之違法行為如係違反作為義務而不作為，且處於繼續之狀態 者，其違法行為既未終了，行為人自不得據此主張其裁處權時效業 已消滅。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按基於契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定類型之契約關係，惟審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立僱傭契約，而有勞動基準法之適用；雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資。又勞工保險條例及勞動基準法之立法背景與規範目的，均與民法有相當之差異，是於正確解讀相關勞動法令所規定勞動契約之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按依勞工退休金條例第 3 條、勞動基準法第 2 條第 1、2、3、6 款規定，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。又按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第 142 條及憲法增修條文第 10 條第 8 項所揭櫫民生主義國家之基本國策及社會福利國家之原則，與民法債編第 2 章各種之債第 7 節僱傭之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定勞動契約之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 2 條第 2 條第 3 款係規定，勞工者，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，故如係純粹依照業績多寡而為獎金核發之佣金制保險業務員，並和一般有底新之業務員一樣，有受公司管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，自屬勞動契約關係中所稱之勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵。如提供勞務者基於人格上從屬性，有他人提供受其指示之拘束、由他人決定之勞務的義務，原則上無形成諸如涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之實質自主決定權，可謂係受勞動法保護之勞工。釋字第 740 號解釋則揭示可從可否自由決定勞務給付並自行負擔企業風險加以判斷，而不得逕以行政監理之管理規則認定依據。是以關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

一、勞工退休金條例的適用對象，原則上為適用勞動基準法的本國籍勞工 ，其與雇主間所訂立的勞動契約，是指約定勞雇關係而具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵的契約。保險公司與其所屬保險業務員所簽訂 的保險招攬勞務契約，其性質是否屬於勞動契約，應就個案事實及整 體契約所約定給付義務的內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務 人與勞務債權人間的人格、經濟及組織等從屬性程度高低加以判斷。二、行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，關於構成要 件事實，本得各自基於訴訟法上的原則，依調查所得訴訟資料的辯論 結果，分別認定之。行政法院審理撤銷訴訟，雖然可以參考民事法院 審理確認法律關係存否訴訟所認定的事實，但是如果二者的當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力的客觀範圍及主觀範圍亦不相 同，尤其原處分機關無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻 擊防禦方法，則行政法院更沒有受民事判決認定的事實所拘束之理。三、勞工退休金條例第 49 條所定的「按月處罰」，是立法者對於違規行 為繼續存在之「自然意義的一個違法行為」，以按月處罰的方式予以 切割，而擬制為「法律上的數個違法行為」，義務人未於前次處罰後 1 個月內完成改善，即構成另一個違規行為，則主管機關按月依序作 成裁罰處分，並沒有違反一行為不二罰原則及比例原則。

勞工退休金條例第 6 條規定，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。第 15 條規定，勞工之工資如有調整時，應將調整後之月提繳工資通知勞工保險局。雇主就應適用勞工退休金條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資百分之六的勞退金，勞工工資如有調整，雇主應依規定通知勞工保險局調整後之月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞工保險局即得依同條例第 15 條第 3 項規定於查證後逕行更正或調整之。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

（一）關於勞動契約之認定，自應以人格、組織、經濟等從屬性特徵為判 斷，如提供勞務者基於從屬性，有義務為他人提供受其指示、由其 決定之勞務，對於涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之 形成，原則上無法實質自主決定之情形，為落實憲法第 153 條保 護勞工政策意旨，即係受勞動法令保護之勞工，並不因尚存在其他 非從屬性職務內容，而有礙整體應為勞動契約之判斷。又保險公司 與保險業務員簽訂的保險招攬勞務契約是否為勞動契約，依司法院 釋字第 740 號解釋意旨，應就個案事實及整體契約內容，探求該 勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素。（二）雇主就應適用勞工退休金條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離 職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資 6％的勞工退休金， 勞工工資如有調整，雇主應依規定通知勞動部勞工保險局調整後之 月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月 提繳工資時，勞動部勞工保險局即得依同條例第 15 條第 3 項規 定於查證後逕行更正或調整之。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

本於行政訴訟法第 273 條第 2 項之再審事由提起再審之訴，因所據之司法院釋字第 740 號解釋為統一解釋，非屬司法院大法官審理案件法第 5 條第 1 項第 2 款，就認為終局裁判所適用之法律或命令發生有牴觸憲法之疑義所作之解釋，原不具備法定再審之原因，且提起在再審時已逾該解釋公布當日起算 30 日之不變期間，以上述事由提起再審之訴部分，自非合法。再者，原確定判決固為同解釋理由中所稱之「民事法院判決」引起歧見之案件，但原確定判決並非逕以保險業務員管理規則為認定依據，且同解釋亦揭示保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，並非認定原確定判決適用法令所表示之見解有違背法令之本旨，故無釋字第 188 號解釋之適用。是以，據上述事由提起再審之訴，皆於法不合，再審之訴應予駁回。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

在解釋從屬性時，不應以必須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件，而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係而給予勞動相關法令的保護程度，不宜以某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在。外送員確實只負責將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供，並且需依照外送平台明確指示進行取餐與送餐，並無獨立決定如何提供勞務的空間，具有人格上從屬性。且外送平台設計的報酬給付與獎勵方案，使得外送員提供的外送服務必須達到一定的次數才能獲得較高報酬，又由於送餐服務大多集中在固定用餐時間內，外送員也必須在密集時間內完成外送服務，或者必須延長工作時間，以便獲取維持生活的收入水準，可知外送員對於外送平台存在經濟上從屬性。此外，對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，是將外送員納入其組織內，對於不符合工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分，亦可證實外送員對於外送平台有組織上的從屬性。因此主管機關認定外送員與外送平台之間有勞雇關係，並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不包括底薪，而且無業績要求（自行負擔業務風險）之特徵，就此部分具有獨立性，而具有承攬之性質，然於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

（一）依勞工退休金條例第 6 條、第 7 條及第 14 條之規定，雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月 工資 6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月 提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整 月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主， 且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。按針對個案所涉勞務供 給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第 740 號解釋之解釋指 出，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是 否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人 即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險 以為斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，以判斷 是否為同法第 2 條第 6 款規定所稱勞動契約。可見，以有償方 式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事 實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低以為斷。雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核 心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是 勞動契約之類型必要特徵。故只要當事人的法律關係中已有相當程 度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞 基法規範之勞雇關係。（二）保險公司所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款等，招攬保 險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，保險公司對於所 屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從 屬性關係，應屬無疑。又按保險業務員管理規則第 3 條第 2 項 規定，業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕 予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契 約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係，是保險公司此部分之主張，並無從為其有利的判斷。保險公 司所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過 與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成 ，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂承攬契約不具有從屬性，是 保險公司主張，並不足採。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 2 條第 6 款，稱勞動契約為約定勞雇關係而具有從屬性之契約。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能；親自履行，不得使用代理人；經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方及組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約此四個面向觀察。業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第 740 號解釋意旨，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險等因素。但不以此為限。保險公司與業務員為招攬保險各自簽訂之契約性質，可見行為人在保險公司之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認保險公司與行為人間具有人格與組織從屬性，又行為人為保險公司之業務員，為保險公司之經濟利益進行招攬保險業務，保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，行為人對該報酬則無決定及議價空間，故行為人與保險公司間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。保險公司對於行為人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度極高，尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務，而否定保險公司與行為人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。是保險公司於行為人具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

金管會以其所屬檢查局對金融控股公司辦理一般檢查及專案檢查，發現資金往來有異常情形，經查證結果，確認有異常匯款共計 1 億 9 千 5 百餘萬元。因當事人涉及掏空公司 63 億元，並經檢察官起訴在案，且對其多次鉅額匯款無法提出合理解釋認有構成金融控股公司負責人資格條件及兼任子公司職務辦法第 4 條第 1 項第 14 款及票券商負責人及業務人員管理規則第 4 條第 1 項第 14 款規定，顯示其不適合擔任票券金融公司負責人，遂決議其董事職務當然解任。就憲法第 23 條及中央法規標準法第 5 條固規定限制人民之基本權利，應以「法律」定之，惟此法律保留原則，係基於法治原則以及民主原則要求，就侵害人民基本權利或與基本權實現密切相關之事項，立法機關必須自行決定或者授權由行政機關訂定法規命令規範之，且應就其授權之內容、目的、範圍作明確指示，此即「授權明確性」原則內涵。故金管會於授權子法即職務辦法及管理規則等中訂立對負責人相關解任之規定，並未逾越母法授權範圍及立法精神，自無違反法律保留原則、法律授權明確性原則可言。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參照保險法第 163 條、第 177 條等規定，保險業之經紀人、代理人、公證人非向主管機關登記、繳存保證金或投保責任保險領有執業證書者，不得執行業務；前項經紀人、代理人、公證人或其他個人及法人不得為未經主管機關核准之保險業經營或介紹保險業務，行為人未取得上述執業證書，自不得為保險服務職業工會會員，並申報加保勞工保險。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）