勞動基準法第 84 條規定，公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、獎懲、退休等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於同法第 3 條所定各業從事工作獲致薪資之人員；所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，勞動基準法施行細則第 50 條後段定有明文。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按基於契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定類型之契約關係，惟審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立僱傭契約，而有勞動基準法之適用；雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資。又勞工保險條例及勞動基準法之立法背景與規範目的，均與民法有相當之差異，是於正確解讀相關勞動法令所規定勞動契約之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工保險條例於民國 47 年 7 月 21 日制定公布，後經行政院民國 49 年 2 月 24 日令公告於臺灣地區施行；所謂臺灣地區，乃指中華民國政府統治權所及之臺灣、澎湖、金門、馬祖之領域。惟考量全球化經濟發展，企業海外投資（含大陸地區）日益增加，行政院勞工委員會乃以 97 年 7 月 2 日勞保二字第 0970013463 號函釋解釋，投保單位所聘於海外工作（含大陸地區）之本國籍員工，如與勞工保險條例施行區域內之投保單位具有僱傭關係，其到職地點雖在勞工保險條例施行區域外者，仍得依開規定參加勞工保險。另外勞委會 85 年 2 月 27 日（ 85）台勞保三字第 104703 號函釋指出，受僱勞工受派遣出國提供服務，得否繼續參加勞保，應依其個案事實加以認定其僱傭關係，如係轉受僱於他公司服務，領有該公司之薪水，則與原派遣公司之勞動關係即行終止，自不得於原公司繼續加保。原審未查明被保險人之受僱情形，亦無說明不訊問有利證人之理由，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，應予准許。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

憲法第 19 條規定，人民有依法律納稅之義務。故任何稅捐之課徵，均應有法律之依據。惟法律之規定不能鉅細靡遺，有關課稅之技術性及細節性事項，不應拘泥於法條所用之文字，應以法律本身之立法目的及其整體規定之關聯意義綜合判斷是否符合法律意旨，於此限度內，得以行政命令為必要之釋示。基於上述精神，稅捐稽徵機關對於課徵租稅構成要件事實之認定，自應就其事實負舉證責任，若有納稅義務人始知悉之資料，納稅義務人自負稽徵程序之申報協力義務，機關亦應依職權調查原則，運用一切闡明事實所必要以及可獲致之資料，以認定真正之事實課徵租稅。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工保險被保險人在保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，亦得請領同一傷病及其引起之疾病的傷病給付、失能給付、死亡給付或職業災害醫療給付。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

所得稅法第 110 條第 1 項規定，納稅義務人已依本法規定辦理結算、決算或清算申報，而對依本法規定應申報課稅之所得額有漏報或短報情事者，處以所漏稅額二倍以下之罰鍰。納稅義務人未依本法規定自行辦理結算、決算或清算申報，而經稽徵機關調查，發現有依本法規定課稅之所得額者，除依法核定補徵應納稅額外，應照補徵稅額，處三倍以下之罰鍰。上訴人係因該項，而非因查核準則受處罰。上訴意旨以查核準則係未經法律授權之職權命令，原處分作為裁罰之依據，無非係以推計處罰之概念予以裁處上訴人，顯然違反行政程序法第 5 條所揭示之明確性原則，指摘原判決違背法令，要無可採。又上訴人當時之代表人代表公司申報 87 年度營所稅時虛列薪資之費用支出，而構成違章行為，與該實際未發之「薪資」，究竟流入何處，是否為人所侵吞(占)係屬二事。該實際未發「薪資」之流向，並不影響上訴人當時之代表人代表公司申報 87 年度營所稅時虛列薪資之故意之成立，自不得以該實際未發「薪資」，遭公司代表人或其他人所侵吞佔，公司為被害人，而認上訴人就本件違章行為無故意過失。上訴意旨引用對本院無拘束力之原審法院 95 年度訴字第 4486 號判決理由，主張上訴人無違反行政法上之故意或過失一節，亦屬無據。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

民法第 482 條僱傭、第 490 條承攬、第 528 條委任及第 565 條居間等勞務給付契約，為「提供勞務」現時勞務之提供。而所謂「勞務」通常指利用人的心力或體力所提供之勞務，乃是隱藏於自然人之身體中，客觀上無從觀察掌握，且具有不可儲存之特性，如果不即時受領完成，提供即行消失。而且給付報酬而受領勞務之一方，在受領勞務時，原則上不須自己付出勞務，只需坐享勞務所帶來的便利。又委任契約屬於勞務給付契約之一種，且為勞務契約之一般類型，其具有客觀上無從觀察掌握，且不可儲存之特性，原則上亦不須自己付出勞務，只須坐享勞務所帶來之便利，且與勞務提供人具有高度的人格關聯，是屬勞務提供無疑。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，準此，所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。故系爭夜點費是否工資之一部內容，自應以該給付是否為勞工給付勞務之對價，屬於經常性給與為斷。原告為 24 小時輪值工作，而每月除領取薪資外，復按月依上班日數額外領取夜點費，而被告公司係 24 小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係被告公司在工資外，針對輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額固定，不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別。又系爭夜點費，係針對有輪值大夜班、小夜班之勞工所給與，其金額固定，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差別，惟如未實際值班，則不得領取該夜點費，故系爭夜點費之給與，已成為原告因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為原告因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質。 裁判法院：臺灣嘉義地方法院 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工安全衛生法第 31 條第 1 項規定，違反同法第 5 條及第 8 條之規定並有生職業災害者，可處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十五萬元以下罰金；此係規範企業主對設備管理疏失以及指揮監督從業人員有不當之疏失，故如行為人非為雇主時，自難認有該當此規定之要件。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依民法第 98 條規定，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。管理顧問公司與管理委員會所簽訂之「委託契約書」係屬民事契約，理應適用民法之規定，在中華民國境內銷售勞務，應依加值型及非加值型營業稅法課徵營業稅，「實質經濟事實關係及其所生實質經濟利益之歸屬與享有」是稅捐稽徵機關為認定構成要件事實時所為之依據，縱為代管理委員會對其管理員進行甄選、督導、訓練、考核工作等之管理業者，不可以其為支付予管理員薪資係屬代收代付性質為藉口而為免所收費用全額開立發票，仍應認定為管理顧問公司收入之一部，亦應依法課徵營業稅。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

對於人民違反行政法上義務之行為處以裁罰性之行政處分，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及法律效果，應由法律定之，以命令為之者，應有法律明確授權，始符合憲法第 23 條法律保留原則之意旨（司法院釋字第 394 號、第 402 號、第 619 號解釋參照）。行為時勞基法第 79 條第 1 項第 1 款對於違反同法第 30 條第 5 項所定之行政法上義務之雇主，固可處以行政罰，惟勞基法第 30 條第 5 項課予雇主之行政法上義務為「置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並保存 1 年」，並未課予其記載勞工出勤情形應記至分鐘為止之義務。雖行為時勞基法施行細則第 21 條規定：「雇主依本法第 30 條第 5 項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」然此僅係主管機關為協助雇主執行設置簽到簿或出勤卡之細節性規定，並非勞基法第 79 條第 1 項第 1 款及第 30 條第 5 項裁罰性法律之構成要件，是雇主置備勞工簽到簿或出勤卡若有未記至分鐘情事，僅為不符主管機關行政上之要求，若以雇主違反此要求而對之處以行為時勞基法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之 1 之處罰，顯以法規命令增加裁罰性法律所未規定之處罰，且無法律明確之授權，即與法律保留原則之意旨不符。 裁判法院：高雄高等行政法院

本於行政訴訟法第 273 條第 2 項之再審事由提起再審之訴，因所據之司法院釋字第 740 號解釋為統一解釋，非屬司法院大法官審理案件法第 5 條第 1 項第 2 款，就認為終局裁判所適用之法律或命令發生有牴觸憲法之疑義所作之解釋，原不具備法定再審之原因，且提起在再審時已逾該解釋公布當日起算 30 日之不變期間，以上述事由提起再審之訴部分，自非合法。再者，原確定判決固為同解釋理由中所稱之「民事法院判決」引起歧見之案件，但原確定判決並非逕以保險業務員管理規則為認定依據，且同解釋亦揭示保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，並非認定原確定判決適用法令所表示之見解有違背法令之本旨，故無釋字第 188 號解釋之適用。是以，據上述事由提起再審之訴，皆於法不合，再審之訴應予駁回。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

短期補習班人員之聘僱，無論屬勞雇關係之勞動契約或以民法僱傭、承攬或委任型態，聘用人員於補習班內教學、輔導、行政及非屬行政以外勞務工作，由於該人員皆於班內工作，短期補習班負有實質管理及保障學生安全之責任。渠等人員必須依補習及教育進修法第 9 條第 4 項規定列入教職員工名冊，並將擬聘之教職員工之基本資料，陳報直轄市、縣（市）主管教育行政機關核准始得聘僱。而補習班負責人已經營多年，對補習及進修教育法等規定，自應相當熟稔，卻疏於注意導致發生未依法檢具文件陳報機關核准即聘僱教職員工等違規情事，難認無主觀可歸責事由。考量情節尚屬輕微，裁處罰鍰並命限期改善，核未逾越法定裁量範圍，且機關處以最低金額之罰鍰，亦符比例原則，原處分並無違法。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

學生進入軍事學校就讀享受公費及軍官養成教育，並於畢業後取得軍官任用資格，雙方之關係應屬公法上之行政契約關係。次按行政程序法第 149 條明定行政契約，本法未規定者，準用民法相關之規定。學生已為年滿二十歲之成年人，其仍繼續於軍官學校就讀，顯已承認其進入軍官學校就讀之公法契約，該公法契約已生效力。而學生因學業成績不合格學分數已達退學標準，學校核定退學處分並請求賠償費用，於法均無不合。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

補習班容留外籍教師從事教學英文之工作縱學生家長並未給付酬勞或供其膳宿，惟該補習班未向行政院勞工委員會申請許可，即容留該外籍教師於其所承租之教室內，從事教學英文之工作，已違就業服務法第 44 條規定，補習班縱與該外籍教師並無聘僱關係，亦無影響上述違反就業服務法第 44 條行為之認定。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

雇主若有不按期給付工資者，參酌勞動基準法第 27 條規定，主管機關得限期令其給付，若限期仍未給付，得以同法第 79 條第 1 項第 2 款規定予以裁罰。且以行政程序法第 110 條第 3 項規定，行政處分於生效後，即產生規制作用，形成一定之法律關係，或創設權利與課以義務。若雇主已受命給付工資之處分，應認縱法院亦無從否定其效力。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）