耕地三七五減租條例第 19 條第 2 項立法意旨與農業發展條例規範意旨不同，則該 2 條例如使用相同之用語者，仍應斟酌各該條例之規範目的，不得逕以農業發展條例規定之定義引為解釋耕地三七五減租條例相同用語之依據，反之亦然。 參考法條：耕地三七五減租條例第 19 條第 2 項、農業發展條例第 3 條第 11 款、第 20 條

勞工保險條例於民國 47 年 7 月 21 日制定公布，後經行政院民國 49 年 2 月 24 日令公告於臺灣地區施行；所謂臺灣地區，乃指中華民國政府統治權所及之臺灣、澎湖、金門、馬祖之領域。惟考量全球化經濟發展，企業海外投資（含大陸地區）日益增加，行政院勞工委員會乃以 97 年 7 月 2 日勞保二字第 0970013463 號函釋解釋，投保單位所聘於海外工作（含大陸地區）之本國籍員工，如與勞工保險條例施行區域內之投保單位具有僱傭關係，其到職地點雖在勞工保險條例施行區域外者，仍得依開規定參加勞工保險。另外勞委會 85 年 2 月 27 日（ 85）台勞保三字第 104703 號函釋指出，受僱勞工受派遣出國提供服務，得否繼續參加勞保，應依其個案事實加以認定其僱傭關係，如係轉受僱於他公司服務，領有該公司之薪水，則與原派遣公司之勞動關係即行終止，自不得於原公司繼續加保。原審未查明被保險人之受僱情形，亦無說明不訊問有利證人之理由，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，應予准許。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工保險係國家為實現憲法第 153 條保護勞工及第 155 條、憲法增修條文第 10 條第 8 項實施社會保險制度之基本國策而建立之社會福利措施，乃社會保險之一種，除為保障勞工生活安定外，並有促進社會安全公共利益之立法目的。保險事故發生時被保險人或其受益人所受領之保險給付，性質上係屬「所得替代」；而勞工分擔之保險費與保險事故之危險間並非謹守對價原則，而是以「量能負擔原則」維持社會互助之功能。因此，投保單位有如實申報被保險人投保薪資之義務。而勞工保險條例第 6 條第 1 項第 7 款「無一定雇主或自營作業而參加職業工會」之被保險人，有關申報投保等資料，應提供投保單位真實之資料，使其得據以查核並如實申報，若該被保險人提供不正確之投保薪資資料或就其薪資為不完全之陳述，致投保單位依其提供之不正確資料或不完全陳述的不實薪資，申報辦理勞工保險，而嗣經保險人查得該投保單位申報之被保險人薪資（工資）不實，予以調整，徵諸前揭本條例立法目的及行政程序法第 119 條規定意旨，即與信賴保護及誠實信用無違。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工保險被保險人在保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，亦得請領同一傷病及其引起之疾病的傷病給付、失能給付、死亡給付或職業災害醫療給付。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

大量解僱勞工保護法第 12 條第 1 項或第 2 項所為禁止出國之處分，係對於大量解僱勞工，且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資，造成勞工權益損害情節重大之事業單位應負責之董事長及實際負責人，所為禁止出國，謀求解決途徑之措施；此外，行政法院必須盡調查證據之能事，須俟審理最後階段，要件事實存否仍屬不明時，始能依客觀舉證責任，決定其不利益結果責任之歸屬；如未極盡調查證據之限度，即以要件事實存否不明，而假定其事實不存在，其判決理由尚難謂完備。因此，事實審法院應依職權調查證據，不能僅因行政機關未提出其他證據佐證當事人得直接、間接控制該公司之人事、財務或業務經營，遽認其為實際負責人的要件事實不存在。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

年金給付係由被保險人或其受益人填具申請書並檢具相關文件向保險人提出申請，被保險人或受益人如委由他人辦理，應由受託人與被保險人或受益人確認請領之方式，保險人僅有依申請書所示意旨審查核付之義務。因此，保險人在審核申請人所附文件後，即有依申請人於申請書所選擇之方式核付年金之義務，不得擅自更改。一旦保險人業已核付老年給付，即不得再任由申請人申請變更，縱於核定處分之法定救濟期間內，申請人仍不得就保險人已經核付後之老年年金申請變更請領方式。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政法律關係之相對人因公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。故國營事業經由經濟部指派或任用之代表人，既應受人事行政總處及經濟部之指揮監督，自難合理期待其捨上開機關所為函釋而不由，反去遵守應正確適用之勞動基準法有關法令規定。

工資的定義，並未排除按件計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資；而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，若以年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，則屬勞動基準法施行細則第 10 條第 2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第 2 條第 3 款所謂之工資。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

是否構成工會法第 35 條第 1 項之不當勞動行為，則應依勞資關係脈絡，綜合客觀事實之一切情狀為斷，特別是雇主就同種或相類事例之處理方式前後是否不同，綜合判斷其是否具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意為限，亦不以雇主有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足。且雇主必須對各工會保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場、傾向或運動路線不同，而為區別待遇。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工保險條例第 11 條規定，符合第 6 條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第 72 條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。該法第 72 條第 1 項，投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以 2 倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。是以，勞工苟因投保單位之故意或過失申報不實，致強制保險之理念落空，勞工未能基於其身分而與保險人訂定有效之勞保契約之相關風險，當應由投保單位承擔，勞工不致因投保單位未履行其申報義務而受損。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞工保險所保障之勞動能力未必須出於本國人，惟當必須在本國實現或為本國利益而實現者為限。透過勞工保險制度中「投保單位」此一就源量能扣繳並負擔保險費之單元設計，投保單位所給付之薪資來源，適當被選定作為勞動能力是否在本國實現或為本國利益而實現之標準。基此，勞工保險之所保障之勞動能力範圍與所得稅法第 2 條個人綜合所得稅課徵範圍有相當程度之勾稽，自有其必要。苟有非在本國實現或非為本國利益而實現之勞動能力，領取非本國來源之薪資所得，而以本國投保單位參加勞工保險情事者，依照勞工保險條例第 24 條規定，主管機關自應核定取消該被保險人之資格。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按被保險人死亡前，保險人均未審定其一次老年給付，被保險人自未取得該財產上之權利，又保險基金並非被保險人之私產，被保險人死亡，其遺屬所得領取之津貼，性質上係所得替代，用以避免遺屬生活無依，故應以遺屬需受扶養為基礎，自有別於依法所得繼承之遺產，依勞工保險條例第 63 條第 1 項及第 65 條第 1 項、第 2 項規定意旨，應由所定之當序遺屬承領。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

社會補償乃具有因性之社會福利措施，係以特定事件產生之損害為補償給付。因所進行者為補償，國家始能成為補償義務之歸屬主體，自應受各公法規範控管。故由國家基於社會國補償責任，撥給一定金錢予關廠歇業失業勞工，不因是否償還，而異其補償責任之性質。而基於就業安定基金管理機關地位，對於關廠歇業失業勞工，撥給國家所給與之補償給付，既係基於社會國精神、就業服務法、就業安定基金收支保管及運用辦法、貸款實施要點等公法規範而來，則其權利義務關係自應受公法規範，則於撥款前，要求勞工簽立的契約當亦屬公法契約。從而，因撥款而生之爭議，自屬公法上之爭議。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法為勞動條件之最低標準，無論公、私營事業單位，與勞工約定之勞動條件均不得低於勞動基準法規定，倘約定條件與勞動基準法相牴觸，則不生拘束效力。另，工資為勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有勞務對價性及給與經常性。又判斷雇主所為給與是否屬於工資，應由其實質內涵決定，縱使雇主對薪資項目分別訂定不同名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因形式上所用名稱而影響其為勞動對價之經常性給與，仍應屬工資之一部，於計算延長工作時間工資時，應一併作為計算基礎。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項已明定女工可否於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作，應以工會同意為優先，若無工會，始得經勞資會議同意方式取代，有工會者尚無以勞資會議同意方式排除同條項前段適用之餘地。又本條項之規定係鑒於婦女涉有妊娠或哺乳之特別本能，且一般上體能較男性為弱，故有特別保障其權益之必要，而為制度上保障，避免資方運用經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女工之意願，並無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，難謂有違憲之虞。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

就勞動基準法第 49 條第 1 項但書規定修正之前後脈絡、修正後之文義解釋，可知就女性勞工可否於深夜時間工作之法政策，修法方向係指向應以工會同意為優先，須事業單位無工會，始得經勞資會議同意方式取代。又該但書所稱「事業單位」包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構，故依體系解釋，上開規定所稱「如事業單位無工會者」，應係指雇主並無事業單位企業工會（總公司工會），且無所屬事業場所企業工會（分公司工會）之情形，此時方得以勞資會議同意取代工會同意。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

依 91 年 12 月 25 日修正後勞動基準法第 49 條第 1 項規定，為避免資方運用其經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女性勞工的工作意願，而規定女性勞工於午後 10 時至翌晨 6 時的時間內之深夜工作應經事業單位工會同意，無工會者始由勞資會議同意，以維護女性權益，並促進性別平等，故無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，又雖然對於有意從事夜間工作之女性勞工職業時間選擇自由，造成一定限制，然仍屬落實憲法第 153 條第 2 項保護女性勞工政策所必要，合於比例原則。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參酌勞動基準法第 49 條第 1 項但書之規定，事業單位設有工會者，雇主欲讓女性勞工於夜間工作，須取得事業單位內工會的同意，方有合法之可能，雇主不得無視事業單位有工會之事實及該法之限制，逕自以女性勞工工作的廠場內有勞資會議，即以該廠場內有經勞資同數代表所組成之勞資會議的議決通過表示同意，就使女性勞工從事夜間工作。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 11 條第 2 款固規定雇主因虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，但必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以，雇主倘僅因一時虧損，為維持事業正常運作，甚或有開拓增加新業務，仍須進用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，及基於解僱須具備最後手段性之要件，尚難認雇主一遇有虧損情形，即得任意預告解僱勞工。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞工於正常上班時間以外之時間仍留在工作場所，不僅可合理推認勞工乃係在提供勞務，且雇主若對於勞工加班採取不鼓勵的立場甚或反對勞工加班，亦得事先或隨時採取必要之防止措施，以避免勞工加班，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，而平白受領勞工提供勞務之利益。次按勞工於延長工作時間在工作場所提供勞務，雇主未制止或為反對的意思而予以受領，即有依行為時勞動基準法第 24 條第 1 項規定給付加班費之義務，並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

在解釋從屬性時，不應以必須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件，而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係而給予勞動相關法令的保護程度，不宜以某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在。外送員確實只負責將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供，並且需依照外送平台明確指示進行取餐與送餐，並無獨立決定如何提供勞務的空間，具有人格上從屬性。且外送平台設計的報酬給付與獎勵方案，使得外送員提供的外送服務必須達到一定的次數才能獲得較高報酬，又由於送餐服務大多集中在固定用餐時間內，外送員也必須在密集時間內完成外送服務，或者必須延長工作時間，以便獲取維持生活的收入水準，可知外送員對於外送平台存在經濟上從屬性。此外，對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，是將外送員納入其組織內，對於不符合工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分，亦可證實外送員對於外送平台有組織上的從屬性。因此主管機關認定外送員與外送平台之間有勞雇關係，並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，並以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭規定所示勞動條件之變更，當須經企業工會同意，尚不得以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不包括底薪，而且無業績要求（自行負擔業務風險）之特徵，就此部分具有獨立性，而具有承攬之性質，然於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政程序法第 8 條規定行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。誠實信用原則是指行政行為應遵循誠實信用原則而為。又所謂信賴保護原則，乃指人民因相信既存之法秩序，而安排其生活或處置其財產，嗣後法規或行政處分發生變動，不得使其遭受不能預見之損害。故若無法規或行政處分之變動，則尚無信賴基礎，自不生主張信賴保護原則問題。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞工保險條例及其相關法規對於「扶養」並無定義規定，依同條例第 1 條後段規定，自應適用民法第 1117 條第 1 項關於扶養權利要件之規定，以「不能維持生活而無謀生能力者」為限。復參酌司法院釋字第 549 號解釋文及解釋理由意旨，勞工保險因具社會保險之性質，對於何種保險事故始應為保險給付，立法機關自得衡酌勞工保險政策之目的、社會安全制度之妥適建立、勞工權益之保護、社會整體資源之分配及國家財政之負擔能力等因素，形成一定之必要照顧範圍。而勞工保險被保險人之兄弟姊妹須有專受被保險人扶養之事實，始能受領給付，係基於應受照護扶養遺屬之原則而為之規定。蓋遺屬得受領遺屬津貼，原為補貼被保險人生前所扶養該遺屬之生活費用而設，以免流離失所，生活陷於絕境，從而其請領遺屬津貼應以受被保險人生前扶養暨無謀生能力之事實為要件，始符憲法第 153 條、第 155 條及憲法增修條文第 10 條第 8 項旨意。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

以有償方式提供勞務之契約是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞雇關係。因此，契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。而保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，且業務員以勞務維繫保險契約之效力而獲得之報酬，具有勞務對價性。故機關認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人即保險業務員得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷。又民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。保險公司與保險業務員間所簽訂的契約，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約。此外，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，保險公司藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於保險公司經濟目的下提供勞務，而為保險公司整體營業活動的一環，且保險公司對保險業務員有監督、考核、管理及懲處之權利，兩者間具有從屬性關係，因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。故法院認為兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整業務員之勞退金月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政處分以書面為之者，應記載處分相對人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一號碼、住居所或其他足資辨別之特徵。惟彰化縣埔鹽鄉公所以函為准承租人續訂租約之處分時，卻僅以「○○○等十二人」為受通知人，而未記載前述十二申請人之姓名及住址，是本件行政處分之作成，顯有違法令規定。訴願決定未予糾正，仍予維持，亦有違失。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

行政處分未告知救濟期間，屬應否依行政程序法第 98 條第 3 項計算救濟期間之問題，對該行政處分之效力不生影響。

民法第 1114、1115 條規定，直系血親相互間互負扶養義務，扶養義務人之順序以直系血親卑親屬為第一，後為直系血親尊親屬，而考量交通之便利及相隔之距離並不遙遠，比較起過去農業時代而言，似非應僅認「同一戶籍內」時始負有扶養之義務，故若欲審核家庭生活之依據者，自不應僅就同一戶籍內之直系血親及配偶等收益為標準。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

參酌耕地三七五減租條例第 17 條第 2 項規定，依該條第 1 項第 5 款，終止租約時，除法律另有規定外，出租人應給予承租人改良土地所支付之費用，但以未失效能部分之價值為限之補償，以及尚未收穫農作物之價額與終止租約當期之公告土地現值，減除土地增值稅後餘額三分之一。且同條例第 19 條第 1 項至第 3 項規定亦規定，出租人不能自任耕作者、出租人所有收益足以維持一家生活者、出租人因收回耕地，致承租人失其家庭生活依據者，出租人不得收回自耕。故若承租人並無因耕地收回而失其家庭生活依據，亦有收益足以維持一家生活，出租人因租約到期收回耕地自無何不當之處。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

按勞工保險係在職保險，應有實際從事本業工作並以所獲報酬維生之無一定雇主或自營作業者，始得依照勞工保險條例第 6 條第 1 項第 7 款之規定，由所屬本業職業工會申報加保；如加保人於轉任非本業工作時起，為其辦理加保之職業工會，依法既不應繼續辦理加保，則於違法加保期間所生之保險事故，自不得享有請領給付之權利。另勞工保險條例施行細則第 26 條規定雖已放寬投保行業資格之限制，然仍須以加保人於投保時，已有工作之能力及工作之事實為要件，僅因投保單位非其本業，或本業改變而未轉投本業隸屬之職業工會，為維護被保險人之權益，而仍可維持其保險資格而言。依此，加保人於投保時如無本業工作，而僅嗣後臨時從事其他工作者，亦不得享有勞工保險權利。 裁判法院：臺中高等行政法院

勞工保險局就投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定所申報之薪資，係採核實認定原則，故若投保單位欲申報被保險人薪資時，仍須檢具被保險人其薪資所得資料，以供勞保局查核，而非僅憑投保單位所申報之薪資，即逕為認定。故若投保單位欲調整勞工之投保薪資，自須提出相關證明文件，而不得僅以申報薪資，即認勞保局應就相關給付，依申報薪資計算。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

耕地三七五減租條例第 19 條第 1 項、第 2 項規定，耕地租約期滿時，有出租人不能自任耕作、出租人所有收益足以維持一家生活、出租人因收回耕地，致承租人失其家庭生活依據之一者，出租人不得收回自耕。又內政部 97 年 7 月 1 日函規範事務實證特徵與條例第 19 條第 2 項所稱「耕地」及「自耕地」有關，規範評價上相同，則行政機關予以援用，於法洵無不合。又土地之使用，於非都市計畫時固係以地目作為管制標準，然土地一旦納入都市計畫後，依區域計畫法施行細則第 12 條規定，其使用悉依都市計畫法管制，不再以原土地地目為準則，亦即係以土地使用分區作為管制判別基準。如益徵欲擴大家庭農場經營規模之土地係都市計畫內之土地，不符該函釋所揭「耕地」概念，自不該當減租條例第 19 條第 2 項擴大家庭農場之前提要件。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）