雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或
價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別
或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別
待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所
    公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
    ，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被
害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行
為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
      必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
      資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；
其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案
件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主
辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或
團體協助；必要時，得請求警察機關協助。
地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查
之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。
地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或
原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。
前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程
序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，
申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十
日內，雇主不得拒絕。

受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機
關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶
助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。
前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。
地方主管機關提供第一項之法律諮詢或扶助，中央主管機關得視其實際財
務狀況，予以補助。
受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔
保之金額。

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不
在此限。

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾
向而有差別待遇。

雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待
遇。