現行條文: |
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照
顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。
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民國 100 年 01 月 05 日修正前原條文 |
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第 15 條 雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三
個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未
滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流
產者,應使其停止工作,給予產假五日。
產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
第 20 條 受僱於僱用五人以上雇主之受僱者,於其家庭成員預防接種、發生嚴重之
疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事
假計算,全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。
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民國 97 年 01 月 16 日修正前原條文 |
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第 1 條 (立法目的)
為保障兩性工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平
等之精神,爰制定本法。
第 5 條 (兩性工作平等委員會之設置)
為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項,各級主管機關應設兩性工作平等
委員會。
前項兩性工作平等委員會應置委員五人至十一人,任期兩年,由具備勞工
事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之,其中經勞工團體
、婦女團體推薦之委員各二人,女性委員人數應占全體委員人數二分之一
以上。
前項兩性工作平等委員會組織、會議及其他相關事項,由各級主管機關另
定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會,亦得由該委員會處理相關事宜
。該會之組成應符合第二項之規定。
第 6 條 (編列經費及中央之經費之補助)
直轄市及縣 (市) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費,辦理各類職業
訓練、就業服務及再就業訓練,並於該期間提供或設置托兒、托老及相關
福利設施,以促進兩性工作平等。
中央主管機關對直轄市及縣 (市) 主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
及再就業訓練,並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施,得給
予經費補助。
第 7 條 (招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷)
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等
,不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。
第 8 條 (教育訓練)
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動,不得因性別而有差
別待遇。
第 9 條 (福利措施)
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施,不得因性別而有差別待遇。
第 10 條 (薪資給付)
雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別而有差別待遇;其工作或價值相同
者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正
當理由者,不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定。
第 11 條 (退休、資遣、離職、解僱)
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理
由。
違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。
第 15 條 (產假、陪產假)
雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三
個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未
滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流
產者,應使其停止工作,給予產假五日。
產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假二日。
陪產假期間工資照給。
第 16 條 (育嬰留職停薪)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲
前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時
撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女
受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔
之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。
第 20 條 (家庭照顧假)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,於其家庭成員預防接種、發生嚴重
之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假,其請假日數併入
事假計算,全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。
第 21 條 (雇主不得拒絕之情形)
受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當
理由者,不在此限。
受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。
第 26 條 (工作權益受損之賠償責任)
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事,受有損
害者,雇主應負賠償責任。
第 31 條 (差別待遇之舉證)
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別因
素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。
第 34 條 (申訴審議、訴願及行政訴訟)
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條
第二項或第三十六條規定時,向地方主管機關申訴後,雇主、受僱者或求
職者對於地方主管機關所為之處分有異議時,得於十日內向中央主管機關
兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對
於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時,得依訴願及行
政訴訟程序,提起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法,由中央主管機關定之。
第 35 條 (差別待遇事實之認定)
法院及主管機關對差別待遇事實之認定,應審酌兩性工作平等委員會所為
之調查報告、評議或處分。
第 38 條 (罰則)
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第十三條第一項後
段、第二項、第二十一條第二項或第三十六條者,處新臺幣一萬元以上十
萬元以下罰鍰。
第 40 條 (施行日)
本法自中華民國九十一年三月八日施行。
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