相關實務見解

勞工退休金條例第 16 條相關裁判
1	裁判字號：	109年上字第 261 號
	要　　旨：	民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵。如提供勞務者基於人格上從屬性，有他人提供受其指示之拘束、由他人決定之勞務的義務，原則上無形成諸如涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之實質自主決定權，可謂係受勞動法保護之勞工。釋字第 740 號解釋則揭示可從可否自由決定勞務給付並自行負擔企業風險加以判斷，而不得逕以行政監理之管理規則認定依據。是以關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
2	裁判字號：	109年上字第 261 號
	要　　旨：	民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵。如提供勞務者基於人格上從屬性，有他人提供受其指示之拘束、由他人決定之勞務的義務，原則上無形成諸如涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之實質自主決定權，可謂係受勞動法保護之勞工。釋字第 740 號解釋則揭示可從可否自由決定勞務給付並自行負擔企業風險加以判斷，而不得逕以行政監理之管理規則認定依據。是以關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
3	裁判字號：	109年上字第 57 號
	要　　旨：	解釋法律牴觸憲法而宣告其為無效，乃專屬司法院大法官之職掌。司法院依憲法第 78 條、第 79 條第 2 項、第 171 條第 2 項及第 173 條規定所為之解釋，有拘束全國各機關及人民之效力，各機關處理有關事項，應依解釋意旨為之，違背解釋之判例，當然失其效力，亦經司法院釋字第 185 號解釋宣示在案。前開解釋所稱之全國各機關，當然包含法院在內。次按法官依據法律獨立審判，憲法第 80 條定有明文，故依法公布施行之法律，法官應以其為審判之依據，不得認定法律為違憲而逕行拒絕適用；又該法律如經司法院作成解釋宣告未違憲，法院亦自應受其拘束，於審理個案時，依解釋意旨為之；且於該解釋作成後，如無因憲法或相關法律有所修正，或相關社會情事已有重大變更，而有重行認定與判斷之必要，並聲請經司法院再作成變更或補充之解釋，應不許法院或其他任何人民或機關持歧異之見解不予遵守。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
4	裁判字號：	109年年訴字第 4 號
	要　　旨：	縱認公務員與行政機關間之任用關係屬行政契約關係，惟退撫給與和俸給之性質不同，與公務員之勞務提供間顯非立於對待給付關係，自難謂公務員補繳退撫基金費用與未來領取之退休給與「應相當」。
5	裁判字號：	111年上字第 474 號
	要　　旨：	勞工保險主管機關對於雇主符合提繳手續而未辦理，應作成行政處分，課予雇主限期補辦提繳之作為義務，於其屆期仍未補申報，得裁處罰鍰，並公布雇主名稱及負責人姓名等資訊。又有效行政處分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人若以後行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟，具有構成要件效力之前行政處分非訴訟客體，其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。若後行政處分經判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關撤銷變更，致後行政處分之合法性失所依據，其救濟方式則應依行政訴訟法第 273 條第 1 項第 11 款提起再審之訴。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
6	裁判字號：	112年上字第 159 號
	要　　旨：	勞工退休金條例第 49 條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第 18 條之違規事實持續存在為前提，而使主管機關每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因主管機關依同條例第 49 條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因主管機關依該法條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實。從而，雇主因未履行限期改善義務，經主管機關依同條例第 49 條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，並不生一行為不二罰之問題，而與法治國家一行為不二罰原則並無牴觸。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
7	裁判字號：	112年上字第 675 號
	要　　旨：	一、勞工退休金條例的適用對象，原則上為適用勞動基準法的本國籍勞工，其與雇主間所訂立的勞動契約，是指約定勞雇關係而具有人格、經濟及組織等從屬性特徵的契約。保險公司與其所屬保險業務員所簽訂的保險招攬勞務契約，其性質是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約所約定給付義務的內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間的人格、經濟及組織等從屬性程度高低加以判斷。二、行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，關於構成要件事實，本得各自基於訴訟法上的原則，依調查所得訴訟資料的辯論結果，分別認定之。行政法院審理撤銷訴訟，雖然可以參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定的事實，但是如果二者的當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力的客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院更沒有受民事判決認定的事實所拘束之理。三、勞工退休金條例第 49 條所定的「按月處罰」，是立法者對於違規行為繼續存在之「自然意義的一個違法行為」，以按月處罰的方式予以切割，而擬制為「法律上的數個違法行為」，義務人未於前次處罰後 1 個月內完成改善，即構成另一個違規行為，則主管機關按月依序作成裁罰處分，並沒有違反一行為不二罰原則及比例原則。
8	裁判字號：	108年年訴字第 1009 號
	要　　旨：	按行政處分存在所謂之「顯然錯誤」時，行政機關予以改正，並不影響行政處分之規制內容，亦無損於相對人之信賴及法律安定，不論其結果有利或不利於相對人，對此種行政處分之瑕疵，應皆容許行政機關隨時更正，不同於一般之違法。申言之，行政處分並不因顯然錯誤而違法，該行政處分之規制效力並不因事後更正而受影響。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
9	裁判字號：	108年年訴字第 278 號
	要　　旨：	原處分將前處分審定之退休所得予以變更，係因前處分所依據之舊退休法事後因新退撫法施行而廢止所致，並依新退撫法規定，就尚未完結之繼續性退休給與法律關係，另為計算審定，合於行政程序法第 123 條第 4 款規定。
10	裁判字號：	108年年訴字第 45 號
	要　　旨：	公立學校教職員退休給與新法之立法經過屢生爭議，為社會矚目事件廣為報章、雜誌及電子媒體等所披露，相對人已可知悉或可得知悉作成處分之理由，亦無違法可言。
11	裁判字號：	108年年訴字第 569 號
	要　　旨：	書面行政處分自送達相對人時起，即發生所謂的「外部效力」；但行政處分所欲產生的規制效力，則是按處分的內容而發生。處分內容所表示的規制性效果如附有始期者，該處分的「內部效力」須待始期屆至，方始發生。故附有始期的行政處分，其規制內容是否合法，應以始期屆至，內部效力發生時的法規狀態為判準。
12	裁判字號：	108年訴字第 326 號
	要　　旨：	於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。保險業務員「必須親自履行招攬業務工作」、「必須遵守保險公司所制定之各項規範」，均符合勞動契約人格從屬性、親自履行之特性。又「新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取繳交等都有賴同僚配合完成」，亦存在組織從屬性，符合勞動契約之特色。故保險業務員為適用勞動基準法之勞工（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
13	裁判字號：	109年訴字第 926 號
	要　　旨：	保險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不包括底薪，而且無業績要求（自行負擔業務風險）之特徵，就此部分具有獨立性，而具有承攬之性質，然於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）
14	裁判字號：	111年訴字第 723 號
	要　　旨：	對於人民依法令負有行為義務而不履行時，主管機關得以代履行及怠金此等間接強制之方法為行政執行，以實現行政目的。若捨此而僅以裁罰方式為之，不僅無助於行政目的之達成，亦有違於比例原則之要求
15	裁判字號：	98年簡字第 325 號
	要　　旨：	勞工於僱用勞工計 53 人以上之旅行業，即應適用勞基法相關規定之營利事業法人任職，後雇主以勞工合計遲到共計 325 分鐘，且有工作不適任情形為由，要求勞工離職，並終止勞動契約。但以勞動基準法第 11 條第 5 款規定中，勞工是否堪稱「勝任」工作，應就工作能力、身心狀況，甚至主觀上「有無意願」等因素差別加以衡量，非可僅稱勞工遲到，即有所謂工作不適任，而進行懲戒性解僱，且勞工之遲到非至一般認知「曠職」之程度，自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「情節重大」規定之適用。（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

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