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判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作
為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據。此外，團體協約係由勞
資雙方於團體協商過程中，由勞資雙方各自推派團體協商代表，並由各自
推派之團體協商代表就工會或雇主甚或工會及雇主各自提出之團體協約草
案經過數次之團體協商過程後，雙方最後就團體協約草案內容達成共識，
並締結團體協約。如不符合締結團體協約之程序，且協議之雙方當事人主
觀上無締結團體協約之意思，任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協
議，性質上僅屬一般集體性協議，而非屬團體協約。

（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

勞動基準法第 30 條第 2  項、第 30 條之 1  第 1  項、第 32 條第 1
項、第 49 條第 1  項但書規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈
性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可
透過勞資協議機制同意而為不同約定，並以工會同意為優先，無工會時始
例外委由勞資會議行之。總公司既有成立企業工會，各分支機構關於上揭
勞動條件之變更，當須經企業工會同意，要無以各分支機構未成立廠場工
會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經各分支機構之勞資
會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。

（裁判要旨內容由法源資訊撰寫）